NEUROCIÊNCIA PARA A PRODUTIVIDADE

Por Prof. Dr. João Oliveira


A produtividade em uma instituição pode ser prejudicada pelo perfil do ambiente de trabalho, graças à constância perceptiva e a economia neural. Dois grandes problemas do cérebro que tenta, a todo custo, economizar recursos. Um ambiente monótono, sem muitas alterações nos estímulos para os colaboradores, criará uma limitação na capacidade intelectual. No entanto, o contrário também pode ser um problema, pois muitos estímulos acabam por esgotar a capacidade da rápida tomada de decisão.

A constância perceptiva irá excluir informações que são constantes e inalteradas e, assim, documentos podem “desaparecer” em cima da mesa e a economia neural vai, aos poucos, reduzindo a velocidade de raciocínio, mantendo, apenas, as sinapses mais usadas.

Por outro lado, muitas informações acabam estressando o sujeito, que precisa escolher as mais importantes para o lidar consciente. Cada tomada de decisão tem um custo calórico e o estresse acabará por surgir e limitar, de forma bastante presente, a velocidade de raciocínio.

O segredo reside em dar ao nosso cérebro a possibilidade de estar sempre renovando suas sinapses neurais. Assim, mantemos a mente ativa e sempre desperta, com uma maior velocidade de raciocínio e capacidade de retenção de conteúdo ampliada.

Para isto toda uma abordagem, chamada de Neuróbica, foi desenvolvida e pode, facilmente, ser incorporada no local de trabalho, como exercícios laborais diários. Várias empresas estão apostando nesta ideia e já distribuem kits de jogos mentais para seus funcionários. Outras, a cada dois meses, solicitam aos colaboradores que remodelem seu local de trabalho, retirando tudo e colocando de volta em novas posições ou com novos elementos, que possam ser adicionados. Da mesma forma, deve existir rodízio de mesas para que nenhuma pessoa fique estagnada, por anos, em um único canto.

Apresentamos cinco exemplos de como os exercícios de Neuróbica são simples e fáceis de serem feitos, sem alterar muito a rotina estabelecida pela empresa. O gestor pode imprimir uma pequena cartilha ou enviar e-mails com sugestões diárias com dicas de como manter o cérebro sempre alerta.

1- Imagens Geométricas - feche os olhos e imagine uma pirâmide. Como você sabe, a pirâmide tem cinco lados, na verdade quatro lados e uma base. Agora, numere os lados da pirâmide na sua mente e faça-a girar bem devagar. Imagine-se de pé, em frente ao primeiro lado onde está escrito o número um (1) e, bem lentamente, vá girando a pirâmide em sua mente, permitindo que surja a próxima face com seu número estampado (2), e assim por diante. Depois que se acostumar com isto, faça o giro de ponta cabeça para ver o número cinco que está na base da pirâmide. Quando a pirâmide se tornar fácil, pegue um dado (seis lados) de brinquedo e tente fazer o mesmo mantendo a disposição numérica igual ao modelo real que tem em mãos.

2- Novo Caminho - Faça um novo caminho para ir para o trabalho ou voltar para a casa. O cérebro adora novidades. Nos dias de hoje este tipo de exercício é bom até mesmo para a segurança pessoal. Mas a intenção é dar à mente novas paisagens e, com isto, novos estímulos.

3 - Mude o relógio de braço - Use o relógio de pulso no braço direito, ou no braço esquerdo, se for canhoto. Alterne o braço durante os dias da semana, não permita que seja criado um hábito de olhar o braço (vazio) em busca das horas – isto já ocorreu? – pois bem, com esta dinâmica seu cérebro ficará mais atento a pequenas coisas. Da mesma forma, você pode alterar o lado do mouse do seu computador.

4 - Estimule o paladar, coma coisas diferentes – peça algo diferente no restaurante na hora do almoço, se for um ambiente onde a comida esteja visível (restaurantes a quilo) escolha as de aparência mais agradável aos seus olhos. Permita que o sentido gustativo explore novos sabores. Não se prenda a comer a mesma coisa todo dia. Dê aos seus sentidos (paladar e olfato) a possibilidade de explorarem novos estímulos.

5 - Decore uma palavra nova por dia – do nosso idioma e de outro. Agora tente, aos poucos, introduzi-la em suas conversas de forma adequada. Inteligência verbal vem do conteúdo latente, ou seja, existem signos que podem ser usados. Mas, para que isto ocorra eles devem, primeiro, ser colocados na memória.

Estes exemplos foram retirados do nosso livro “Ativando Seu Cérebro Para Provas e Concursos - 100 técnicas para um cérebro melhor” (Editora Wak-2012).

O NOVATO NA TURMA

Por Prof. Dr. João Oliveira

Quando um novo colaborador chega à instituição, ele está sendo colocado em um novo ambiente que tem sua própria cultura organizacional (C.O.). Vindo, ou não, de uma outra instituição ele traz uma carga cultural própria que deve sofrer adaptações e, muitas vezes, contribuir com a C.O. local. Ocorre que, na maioria das vezes, o novato é colocado em sua função sem receber subsídios sobre as relações locais.

A C.O. é constituída de muitas partes e podemos criar um protocolo de apresentação para diminuir o impacto nos novo profissionais. Lembrando que as características das funções, suas responsabilidades e tarefas também devem fazer parte da apresentação, que nada mais é que um momento ritualístico.

Para facilitar este momento o profissional de RH deve ter pronto um escopo da C.O., que deve incluir aspectos como:

1 - Ritos instituídos: Algumas empresas mantém calendários de aniversários, cerimônias quando algum membro aposenta ou é transferido, a própria recepção de um novo elemento pode vir recheada com uma festa de boas vindas. Os rituais de passagem constituem um forte elemento na C.O. e devem ser observados com especial destaque pois, após algum tempo, as pessoas esperam que sejam incluídos no roteiro. Se alguém é esquecido em seu aniversário, por exemplo, pode se sentir altamente diminuído na instituição.

2 – Linha Histórica: Como surgiu? Quem foi o fundador da empresa? Quais eram suas metas? Dentro deste conteúdo, alguns mitos sobre a instituição ajudam a dar um tempero especial, como aquela história de como todos conseguiram salvar os produtos na enchente de 1966! Ter uma boa história sobre a empresa faz do colaborador alguém associado a uma tradição.

3- Símbolos e Artefatos: A linguagem não verbal do ambiente. Vai, desde o espaço físico, da estrutura das salas e material de trabalho até as roupas usadas e os crachás ou broches ostentados pelos funcionários. Ainda podemos pensar na postura corporal que muda de acordo com a posição da instituição ou a maneira como as pessoas se sentam à mesa de reuniões.

4- Elemento Humano: Os colaboradores que constituem o corpo funcional da empresa têm estilos próprios, preferências e, pelo menos do grupo de contato direto, deve-se saber o mínimo de cada um deles. Pessoas que trabalham próximas acabam criando laços fraternos de amizade, principalmente quando respeitam as diferenças. As mesas podem estar decoradas com fotos da família, ícones de times de futebol ou até mesmo elementos religiosas discretos. Isso tudo faz parte da C.O. e deve ser observada com carinho e atenção.

De posse destes principais elementos que compõem a C.O., o setor de RH está preparado para recepcionar o novato com uma bela apresentação do ambiente coorporativo. Assim ele terá menos estresse adaptativo e poderá focar no objetivo principal de sua contração: produtividade.

Uma boa apresentação irá poupar recursos da instituição. Uma história interessante é a de um funcionário que não fez uma remessa importante de documentos por não sabe operar a máquina de cópias e ter vergonha de falar com as pessoas que trabalhavam próximas, pois, ele não tinha sido apresentado a nenhuma delas. Estava há quase um mês na empresa e ninguém o havia introduzido à cultura local que, como podemos imaginar, era muito fechada em si mesma. Ocorre que um elemento estranho pode ser mensurado como inimigo aos residentes.

Quem já teve seu primeiro dia na escola, sabe muito bem como pode ser estressante ser o novato na turma.

A LIBERDADE APRISIONADA

Por Beatriz Acampora   

Certa vez Deus estava pensativo em como ofertar ao homem uma forma de poder fazer escolhas por si mesmo, sem que Ele, Deus, tivesse que tomar decisões por todos o tempo todo.

Ele já tinha criado tantas coisas e gostava, particularmente, de observar as luzes do Universo, isso verdadeiramente o fazia contemplar sua criação.

Olhando uma dessas luzes, brilhantes, solta no ar, teve a ideia de criar uma de suas filhas mais amadas: a LIBERDADE. Ele deu a ela características muito peculiares, tais como: brilho, intensidade, volume, autonomia, vontade, confiança e entrega.

LIBERDADE exercia sua vontade e fazia o que queria: corria com os animais, passeava com o vento, conversava com o mar, gostava de voar na direção do sol, sem importar em que galáxia estivesse.

Deus, vendo sua filha tão feliz, brilhante, com tanta vontade e confiança, decidiu multiplicá-la em muitas partes e colocá-la na alma de cada ser humano. LIBERDADE, com todo seu ímpeto, queria promover o seu melhor, instigando e provocando o homem a se lançar com confiança na vida.

No início havia muita esperança que isto desse certo e que LIBERDADE cumprisse seu propósito, mas com o passar do tempo, o que se detectou é que o homem não sabia escolher, queria prazeres imediatos e uma segurança com garantias de estabilidade, tornando-o distante da capacidade de ser livre: incoerências em relação ao crescimento e aprendizado que a vida requer.

E isso era exatamente o contrário do propósito de LIBERDADE. Ela ainda tentou de muitas formas diferentes mostrar que seu brilho, vontade, confiança e entrega poderiam fazer a diferença na vida de cada um, mas, em vão. O homem não a escutava.

LIBERDADE foi ficando sem espaço, seu brilho, intensidade e volume diminuíram, começou a duvidar da sua capacidade de fazer a diferença, de promover mudanças e entrega, de se lançar ao desconhecido. LIBERDADE estava aprisionada.

Ela, então, juntou suas últimas forças e pediu a seu Pai que lhe deixasse ser na sua forma original, que lhe deixasse ser sua máxima potência, inteira novamente, pois estava infeliz. Deus, pediu um segundo para pensar e decidiu que ela seria de novo inteira e ao mesmo tempo continuaria na alma de cada ser humano como uma força motriz que deveria ser conscientemente alavancada, dando ao homem a capacidade de tocá-la e vivenciá-la na sua plenitude. Para isso, cada indivíduo teria que marcar um encontro com LIBERDADE e fazer um pacto de propósito com ela.

E, assim, LIBERDADE recuperou todas as suas características e ao homem é facultada a possibilidade de escolher encontrar-se ou não com ela, voar em sua luz e se entregar à imensidão do existir.

A DISTÂNCIA

Por Prof. Dr. João Oliveira

Um detalhe que, às vezes, pode passar despercebido pelo recrutamento e seleção é a distância da moradia do futuro colaborador em relação ao local de sua atuação. Muitas empresas possuem parâmetros específicos sobre este item. Algumas corporações até limitam em quilômetros o aceitável para admitir o candidato ou não. Tornando, portanto, um quesito de eliminação o fato de alguém, mesmo qualificado para o cargo, não residir em uma área aceitável pela empresa como saudável.

Será que isto está correto? Seria isto uma forma de discriminação?

Vamos tomar como exemplo uma grande cidade, como o Rio de Janeiro, ou mesmo São Paulo, onde algumas pessoas são obrigadas a se deslocar por mais de 30 quilômetros até seu local de trabalho todos os dias. Em alguns casos, como o translado do Bairro do Recreio dos Bandeirantes até o centro da cidade do Rio de Janeiro, isto pode demorar, em alguns dias da semana, até três horas, o que dá seis horas gastas apenas no trânsito. Isso deve estar longe de ser saudável para alguém. Neste caso estamos falando de pessoas com alto poder aquisitivo e que se deslocam em seus próprios veículos com ar condicionado.

A grande massa, geradora de riquezas para a nossa nação, viaja espremida em vagões de metrô ou trens, que nunca circulam dentro de sua capacidade normal, ou seja, estão quase sempre superlotados. Muitos trabalhadores vão dormir perto da meia-noite para despertar às 4 horas, pois, caso contrário, não conseguem chegar no horário do ponto ou retornar para suas casas.

Não há vida social e sequer a possibilidade de crescimento. Afinal, não sobre tempo para investir em si mesmo!

Em função deste cenário é lógico pensar que o estresse e o possível abalo na estrutura psicológica, ao longo do tempo, acabam por diminuir as potencialidades produtivas deste indivíduo e, desta forma, ele será um peso na instituição. Algo que poderia ter sido evitado com um bom processo de seleção.

Antes de pensarmos em exclusão por distância podemos pensar em virtualidade. Será que nesta função é aplicável? O home office, escritório doméstico, pode ser a solução para diversos tipos de atuação, dispensando a presença física do funcionário dentro da instituição. Parâmetros de produção devem ser colocados e, caso seja mesmo possível este perfil de atuação, a empresa terá um ganho extra, uma vez que quanto menos pessoal na instituição, menor será o custo com estrutura.

No caso visível de grandes distâncias e a impossibilidade de adequação para uma residência mais próxima do seu cargo funcional, melhor apostar em outro profissional. Na verdade, o próprio sujeito já deveria excluir postos onde o percurso demandasse mais de uma hora de trânsito. O resultado, quando adequado, é um rendimento maior, melhor qualidade de vida e possibilidades de investimentos na vida pessoal, como, por exemplo, um curso noturno.

A verdade deve ser dita: a distância acaba por escravizar o trabalhador! Sua realidade de mundo diminui ao ponto de se transformar em um artefato da produção, sem direito ao lazer e, nos finais de semana ou feriados, ele se encontra em tal grau de exaustão, que não consegue usufruir seu tempo extra. E sem a possibilidade de lazer, apenas com o objetivo de relaxar do estresse diário, ou de assistir a um evento cultural a pessoa acaba prejudicando, até mesmo, sua capacidade profissional, por maior que ela seja.

No próximo recrutamento e seleção leve em consideração este detalhe. Não se trata de discriminação e, sim, de buscar o melhor para empresa e, sem dúvida alguma, para o ser humano que pleiteia a vaga pensando, unicamente, nos valores salariais sem levar em consideração a própria existência.

ENTREVISTA PREPARADA

Por Prof. Dr. João Oliveira



O mercado está oferecendo um bom número de publicações que visam preparar os candidatos para todos os perfis de entrevista na seleção. Dessa forma, seguir modelos pré-estabelecidos pode se transformar em uma armadilha para o selecionador menos experiente. Do outro lado também encontramos bons livros que oferecem recursos para o entrevistador conseguir extrair o que há de melhor em um candidato.

Ocorre que muitos candidatos veem o momento da entrevista como um duelo de vida ou morte e, para tanto, se preparam usando todas as ferramentas que encontram disponíveis. Assim, certos manuais de conduta ganham espaço e criam o ator perfeito, capaz de responder todas os questionamentos e participar das dinâmicas com absoluta perfeição, se tornando, pela maquiagem, o colaborador ideal para qualquer cargo na instituição.

O que fazer diante de tal desafio?

Não há muito que se dizer sobre o perfil da entrevista técnica, que busca saber o preparo e experiência. A certificação e o estado probatório definem esta condição de capacidade laboral. O real problema reside em elaborar a entrevista por competência visto que o candidato, numa tentativa de ser o melhor possível, pode deixar de ser assertivo em suas respostas.

Nenhuma pergunta deve ser fechada de modo a permitir uma resposta monossilábica como sim ou não. Ter uma linha aberta, mas, ao mesmo tempo, direcionada ao propósito de conseguir emergir o melhor conteúdo possível para que o candidato tenha as melhores oportunidades possíveis na instituição.

Um tipo de pergunta que se deve evitar a todo custo é: “ – O que você faria em caso de...?” ou, acredite, tem gente que pergunta isso: “- Se você fosse um animal, qual seria?”. Este tipo de entrevista não leva a obtenção respostas construtivas para a avaliação de competências necessárias ao cargo ou execução de determinadas funções. A não ser que a competência buscada seja criatividade.

Deve-se manter o foco na habilidade pretendida para o posto disponível na empresa. Provocar o candidato a explicar como solucionou, no passado, situações problemas tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Supondo que seja um perfil onde a habilidade verbal seja absolutamente necessária, as perguntas devem solicitar que ele apresente soluções (ou não) encontradas no passado para enfretamento de questões onde os recursos verbais foram colocados à prova.

Observe este questionamento: - “Diga-me alguns eventos onde você, literalmente ficou sem argumentos, explique-me aqueles que você considera que tenham sido experiências ruins e os que você considera que tenham sido momentos de aprendizado.”

Essa pergunta oferta ao candidato a possibilidade de expor o quanto ele é capaz de ressignificar situações. Neste caso não importa se ele se saiu bem em todas as situações e sim como ele encara os desafios nas piores circunstâncias. Criar perguntas desta natureza permite ao sujeito expor linhas de raciocínio que podem estar encobertas pela neblina da assertividade a todo custo. Somos seres humanos e passíveis de falhas o tempo todo – posso estar cometendo equívocos aqui – ocultar ou permitir o acobertamento da humanidade que habita em nós é uma das falhas mais comuns em entrevistas de seleção.

A empresa não espera que todos os seus colaboradores tenham sobrevivido à explosão do planeta Kripton, o Super-Homem só existe na ficção. Conseguir falar das falhas e entender isto como uma conquista e superação para seu próprio crescimento, é que faz de nós seres mais preparados em nossas funções.

O EXCESSO GERA TRANSTORNOS

Por Prof. Dr. João Oliveira


Reza a lenda organizacional que havia um homem que duvidava de tudo: “Aumento de salário? Que nada, sempre ouvi isso e nunca fui contemplado. Esse é o papo do capitalista para nos prender pela esperança”. Na verdade, ele não acreditava em nada que pudesse demonstrar um avanço significativo: “Plano de benefícios? Você acha que vamos ser bem atendidos nesta clínica do convênio? Isso é outra forma de tirar um pouco do nosso salário!”

Claro! Dessa forma a vida não tinha muitas perspectivas. Afinal, a possibilidade de um futuro melhor era logo abortada antes mesmo de surgir algo no horizonte: “Novas filiais? Promoção? Ilusão, só isso... eu não caio nessa, querem que trabalhemos mais!”. Só fazia o básico, não participava das reuniões e nem dava opinião sobre a empresa, mesmo que percebesse algo errado ocorrendo e que pudesse gerar prejuízos à instituição.

Outro sujeito, nessa mesma lenda, tinha o perfil diferente, ele possuía uma fé enorme em todas as coisas que lhe eram apresentadas. Uma crença absoluta nas doutrinas impostas pelos gerentes de linha: “Se o senhor diz que vai dar certo, tenho certeza que vai melhorar!”, dizia ele consigo mesmo. “Estou neste emprego por um fio, não posso discordar do chefe. No momento certo as portas se abrirão para mim”. Sua fé era inabalável, colocava tudo nas mãos dos gerentes e dizia sempre: “Sou uma pessoa boa e não faço mal a ninguém, cumpro meu expediente e faço tudo que me pedem. Meu prêmio está garantido, é só esperar que um dia acontece”. Sendo assim, também só fazia o básico, não participava e nem opinava sobre nada na empresa, afinal, os chefes ganham para fazer isso.

O problema é que, em princípio, os dois estão certos no raciocínio primário, ocorre que pode começar a causar danos à estrutura empresarial quando um destes perfis de pensamentos se transformam em fundamentalismo radical e totalitário:em uma única e radical forma de pensar.

Sim! Certo está quem não aceita de pronto os novos projetos e desafios, mas que, ao mesmo tempo, busca entender qual o mecanismo envolvido em seu funcionamento. Neste caso, o sujeito procura mais conhecimentos que lhe ofertem informações sobre essas novas soluções apresentadas por seus pares. Esse perfil de comportamento ajuda no crescimento pessoal, pois agrega novos conteúdos ao buscador, e pode, inclusive, detectar possíveis falhas no projeto a tempo de indicar correções. Pessoas assim são excelentes numa empresa, pois, nada melhor do que um bom crítico (assertivo lógico) para ajudar no aprimoramento das ideias. Quem tudo aceita, por medo ou querendo agradar a gerência, pode, de fato, afundar uma empresa quando se calar em omissão.

Não está errado quem tem esperança e acredita em um futuro melhor para todos na organização. O erro é transferir responsabilidades e não assumir sua parcela de zelo pela empresa! Pensar que somente o outro pode criar soluções ou prover resultados positivos inibe a vontade e pró-atividade, tornando o sujeito apático. Ele espera que algo ocorra sem acreditar em seu potencial (ou no da empresa) de prover mudanças efetivas para seu próprio bem-estar. Na instituição, esse colaborador é invisível, ele não inova e nem colabora com sugestões. Esta atitude pode estar ocultando um autoconceito negativo, com provável baixa autoestima e, a passar o peso adiante, acreditando que o que faz é mais do que suficiente, acaba eliminando suas possibilidades de crescimento dentro da instituição onde atua.

O modelo atual requer colaboradores participativos. Sendo positivo ao levar indicações de rumos, pois quem aponta um problema deve ter, pelo menos, uma provável solução em mente. Observar o mercado (interno e externo) cotidianamente em busca de alterações de rotas, que podem ajudar no bom andamento do fluxo de produtividade, ao mesmo tempo em que se criam alternativas viáveis para aproveitar novas oportunidades. Isso não é algo especial em um colaborador: é o que se espera dele!

Lembro-me de ouvir um funcionário dizer em voz alta, em uma reunião na década de 1990: “Sou honesto e trabalhador!”. Sim, e o que tem de mais nisso? Ser correto nos procedimentos não é uma qualificação, do mesmo jeito que cumprir jornadas estabelecidas não torna ninguém especial – as pessoas são remuneradas justamente para isso! O salário ou comissões recebidas devem ser entendidos como profundos agradecimentos pelos bons serviços prestados e não como uma obrigação contratual. Tendo esse ponto de vista diferenciado, o colaborador sempre se esforçará para ser merecedor de mais “agradecimentos”. O comprometimento não é somente com a empresa, é consigo mesmo! Trabalhamos todos, a priori, para nosso próprio bem-estar, o que só é possível se a saúde financeira da instituição na qual estamos inseridos estiver excelente. Fazer por ela (instituição) é o mesmo que construir para nós!

Vale lembrar: uma pessoa que não se acha merecedora do melhor jamais irá buscar recompensas. Por isso, os treinamentos/dinâmicas, visando ao gerenciamento emocional, são tão significativos para o crescimento da organização. O corpo funcional deve estar organicamente voltado para a produtividade, na qual o lucro gerado pode garantir a continuidade da empresa e, por consequência, longevidade dos postos de trabalho e possibilidade de melhorias para todos envolvidos.

DEMOCRACIA VERSUS PRODUÇÃO

Por Prof. Dr. João Oliveira


O principio básico da democracia é que todos têm os mesmos direitos e, solicitada a decisão da maioria, o rumo deve ser alterado. Isto, realmente, é válido e funciona em uma instituição onde a produção é foco principal?

Exemplificando: Uma tribo indígena estava sofrendo de um grande mal, uma doença que atingia as crianças e, em poucos dias, elas morriam com horrendas pústulas por todo o corpo. Um médico da cidade foi chamado por uma das mães, preocupada com o destino do seu filho: ele ainda não havia demonstrado nenhum sinal da doença, mas era previsível que, em algum tempo, pudesse manifestar a mesma fatalidade.

O médico, após um curto exame dos doentes, descobriu como imunizar todas as crianças que ainda não haviam manifestado os sintomas: uma vacina! Imediatamente ele mobiliza as mulheres da aldeia para que tragam seus filhos, pois o material para ser aplicado já estava em suas mãos.

Para a surpresa de todos, o pajé se manifesta contrário e argumenta, com sua autoridade mística, que todas as pessoas que fossem furadas na pele pelo homem branco não seriam aceitas no reino pós vida e ficariam vagando, como almas perdidas, pela floresta, sem rumo ou amparo, na chuva e no sol por toda a eternidade. Já aqueles que mantivessem sua fé nos trabalhos religiosos poderiam ser beneficiados com a cura do filho. Dito isto, o pavor tomou conta de todos que se afastaram do médico. No entanto, uma ou duas mães gostariam de vacinar seus filhos mesmo assim. O que fazer então?

Líder da tribo, o cacique, chamou todos ao centro da aldeia para uma votação direta: os que desejassem vacinar seus filhos deveriam ir para o lado direito da praça central e os que fossem contra tal ato para o esquerdo. Foi uma esmagadora vitória contra a vacina e o médico teve de se afastar sem aplicar uma só dose. Aquela geração foi toda perdida, nenhuma criança escapou da morte e, em apenas três meses, as mães lamentavam não terem se posicionado contra o pajé.

Houve uma votação, ganhou a maioria! Então, isto é exercício pleno da democracia para o melhor desempenho do grupo. Mas o resultado não foi o melhor possível. Onde está o erro?

No nível de informação e distribuição de responsabilidades.

Não se pode querer que todos de uma empresa tenham voz ativa no direcionamento da instituição como um todo. Pois, possuem diferentes formações com conhecimentos restritos a uma parcela da estrutura onde estão inseridos. Para decisões complexas, de ordem global, é necessário que o grupo seja uniforme em conteúdo ou um profissional especializado em gestão, que reúna as características do pajé, seja capaz de direcionar a todos com seu carisma e autoridade, o que também não é garantia do melhor resultado.

Errado é tentar desfazer a crença na democracia. Porém, ela só funciona bem quando todos estão em consonância com as diretrizes da empresa e munidos de toda a informação possível, não só da própria instituição, como também do mercado coorporativo. Ouvir os colaboradores e analisar suas ideias pode economizar muitas etapas no crescimento, mas, em alguns momentos, o que a maioria quer pode acabar sendo ruim para todos. Desta forma, pode ser um erro querer implantar uma atitude de relacionamento político seguindo a máxima de transparência nas resoluções.

Claro que a rigidez vertical também é falha, e causa prejuízos quando encontra resistência nas bases onde realmente ocorre a produção, distribuição e (pior) relacionamento com os clientes. O sistema mais funcional é o multigerenciamento por células, ou seja: iguais se resolvem em seus núcleos. Uma instituição orgânica, que permite flexibilidade operacional, tende a dar respostas mais rápidas ao mercado, com menor esforço gerencial. No caso da aldeia do exemplo dado, pelo menos alguns dos curumins seriam salvos da morte certa e parte daquela geração seria preservada. Isto, se a aldeia fosse divida em células autogerenciáveis.

Simples e descomplicado: os grupos de trabalho se tornam responsáveis pelo processo de gerenciamento da linha de produção, de um bem ou serviço. São eles os senhores que ditam o direcionamento em busca das melhores oportunidades de clientes internos ou externos, fazendo as devidas correções de rumo com a possibilidade de alteração de rota quando necessário for.

Com certeza os manuais de conduta ética desaprovam qualquer pensamento que vai contra o valor democrático. Isto por que, provavelmente, estes valores não foram escritos por gestores e, sim, por ideólogos sem experiência prática nos meios de produção moderna. Na verdade, é uma questão de adaptação ao mercado e à velocidade em que isto deve ocorrer para poder dar certo e gerar retorno suficiente à instituição.

Pode ser que, hoje, o gestor maior esteja em uma posição onde o campo de visão não permite ver o vale completo, mas se persistir na escalada poderá, em algum momento, olhar além dos verdes campos onde, nem sempre, existe um arco-íris. Por isto, o melhor que pode fazer é distribuir binóculos, ao invés de microscópios aos seus colaboradores.

COMUNICAÇÃO CONFIRMADA!

Por. Prof. Dr. João Oliveira

Sabemos que, no momento atual, o e-mail corporativo passou a ser elemento crucial na comunicação entre o RH e os colaboradores da empresa. Onde foi parar o antigo memorando? Texto escrito em papel que vinha acompanhada de um livro de registros: “Por favor, assine aqui confirmando o recebimento!” (lembra disto?). Isto é passado, acabou! Hoje, deve figurar como peça de museu e, tenho certeza, que a maioria das pessoas que estão lendo este texto jamais recebeu um comunicado na empresa deste jeito.

Então, viva a modernidade! Basta um clique e todos os funcionários que estão no mail list serão informados da reunião na sexta às 10h00!

Infelizmente, não funciona assim. Muitas pessoas faltarão à reunião e as desculpas mais usadas serão as seguintes:

1) “Não recebi seu e-mail”.

2) “Você mandou para meu endereço certo? Então, deve ter ido para a caixa de spam”.

3) “Tem quinze dias que não abro meu e-mail, estou sem tempo”.

4) “Ah... é verdade, tinha mesmo um e-mail seu, mas, não li. Desculpa. Era importante?”

Claro que, em sua mente, já surgiu uma solução: o e-mail com confirmação de leitura. Ou seja, se o colaborador abriu o e-mail o sistema lhe informa, automaticamente, que ele leu e, então, está tudo certo pelo menos para este personagem. Engano. Existe uma desculpa fenomenal para sair desta armadilha cibernética:

5) “Li sim, mas não entendi do que se tratava. Era uma reunião... numa sexta, sei lá, algo por aí”.

Apresentar a dificuldade sem uma proposta de solução não é algo produtivo e que se espera de um bom colaborador, por isto, vamos enumerar alguns truques para fazer valer o seu e-mail como comunicado oficial e, inclusive, com valor jurídico, caso seja necessário no futuro.

Em primeiro lugar, nunca apague os e-mails. Crie uma pasta separada do programa que utiliza para arquivar tanto os enviados como recebidos. Lógico que estamos falando do e-mail que é usado para os comunicados da empresa. Acostume-se a fazer promoções por meio deste endereço eletrônico: uma coisa que todo mundo gosta é ter desconto em alguma negociação. Se sua empresa tem um número expressivo de funcionários torna mais fácil a tarefa de negociar, com alguns prestadores de serviço ou fornecedores, descontos progressivos, especialmente, para seu grupo em datas específicas. Imagine que ao perceber que chegou um e-mail do RH surja um sorriso no rosto do colaborador, pois pode ser uma excelente oportunidade de economizar dinheiro, graças ao programa de desconto com parceiros desenvolvido pelo setor. Desta forma o e-mail passa a ser desejado e, mesmo aqueles que não são simpatizantes desta tecnologia, logo irão aderir, vendo seus e-mails todos os dias, incentivados pelos colegas.

Passo um resolvido: eles vão abrir os e-mails!

Como ter certeza que o comunicado importante foi realmente entendido por quem recebeu (e leu) o texto enviado? Tendo criado o hábito de verificação da caixa de entrada, agora, resta “amarrar” o e-mail de forma que o colaborador não possa usar a última desculpa: “- Li, mas não entendi”.

Isto pode ser feito inserindo perguntas que devem ser respondidas para dar prosseguimento ao processo. Ao final do comunicado, um questionamento deve ser colocado para que o leitor se sinta participativo e na obrigação de dar uma resposta:

1) Perguntar sobre preferências no coffe break que será servido na reunião.

2) Questionar sobre inserção de pauta. Deixando dois ou três itens em aberto para que seja dada a sugestão.

3) Solicitar informações complementares a respeito de algum item da pauta.

4) Solicitar sugestão de data para a próxima reunião.

Assim, com perguntas simples, o funcionário, ao responder, assina um termo de compreensão do texto restante. Trata-se de uma confirmação de recebimento, entendimento e aceitação do conteúdo da missiva eletrônica.

Algumas empresas de T.I. trabalham buscando soluções por intermédio de programação. Softwares de comunicação cada vez mais poderosos e com sistemas de confirmação. No entanto, nada é melhor do que usar a própria pessoa como ferramenta para operacionalizar a solução. A inserção do sujeito, antes passivo, na posição de receptor improvável, agora figurando como elemento transmissor interativo e necessário, pode fazer toda a diferença entre o acerto e o erro na comunicação.

Óbvio que isto requer investimento de tempo e energia para dar certo. Justamente por isto o operador do sistema, quem envia as comunicações e gere o processo, é gratificado mensalmente com sua remuneração. Se ganha, é para fazer dar certo e não para piorar ou manter um baixo resultado. Mesmo o que está absolutamente perfeito pode ser melhorado!

Uma empresa sem comunicação interna eficiente perde para ela mesma no mercado. Unir a equipe e transformar ânimos com treinamentos, atividades lúdicas, reuniões de equipes, espaços de convivência, coleta de sugestões e tudo mais que uma mente inventiva pode criar irá construir um corpo sólido unificado em prol da saúde da instituição. Mas, os colaboradores precisam saber que isto está ocorrendo.