O AMOR ESTÁ NA CARA

A casa estava em silêncio quando Roberto, sentado no sofá, levantou o rosto pela primeira vez durante toda a conversa com Carla:

- Acabou! Não insista mais! – Disse em tom sóbrio e lentamente.

- Como assim? Porque está fazendo isso comigo? – Carla chorava e as palavras saiam de sua boca de forma silábica.

Roberto se levantou. Caminhou em direção ao pequeno bar da sala e pegou uma pequena garrafa de vinho branco. Abriu com facilidade e depositou o conteúdo em uma taça larga, mais apropriada para conhaque.

- Lembra a noite em que nos conhecemos no Lagoon? Show do Thiaguinho se não me engano...

- Sim, sim... como iria me esquecer da noite mais importante de minha vida: o dia em que te conheci! – Carla, sorriu ao dizer isso.

  - Pois bem, eu não queria te revelar isso ... na verdade eu tinha esperança de mudar o seu ponto de vista a meu respeito e...

- Do que você está falando??? – interrompeu ela bruscamente a fala do Roberto.

- Do seu interesse em mim pelo que tenho e não pelo que sou.

- Você está louco. Te amei no primeiro minuto que te vi e ainda amo do mesmo jeito.... cada segundo destes cinco anos foram os mais felizes de minha vida.

- Acredito que tenha sido os mais felizes sim – Disse Roberto novamente com a cabeça abaixada, como se desejasse evitar o olhar de Carla – Mas, não por mim...  sim pelo que tenho a possibilidade de te ofertar com os recursos que tenho.

- Você está dizendo que estou com você por interesse? – Gritou Carla.

Roberto sorveu o vinho calmamente. Voltou a se sentar no sofá, mas, dessa vez, o olhar estava firme na direção da face de Carla:

- Quando nos encontramos pela primeira vez você olhou para o meu relógio “Baume & Mercier” e sorriu. Poucas são as pessoas que sabem quanto vale um relógio de pulso dessa marca. Na sequência, antes mesmo de olhar meu rosto com mais cuidado, você olhou para os sapatos e, tenho certeza, reconheceu a marca “Capotacco” sorriu novamente... para os meus sapatos: você sorriu para os meus sapatos antes de sorrir para minha face! Entende o que isso significa?

Carla se levantou e falou em tom forte com o corpo inteiro na direção de Roberto.

- Você está maluco? Eu achei você atraente, elegante... só isso! O que você está insinuando? Vamos diga logo!

- Já disse: você só ficou comigo por conta de meu dinheiro e nada mais. As mulheres, quando encontram um homem pela primeira vez focalizam o olhar em dois pontos específicos para uma avaliação de masculinidade: ombros e queixo. Depois varrem a face em focam na área entre o nariz e os lábios durante a conversa.

- O que você está falando? Ficou maluco? – Gritou Carla.

- Espere não acabei. Caso exista o interesse real as narinas se expandem levemente em busca de feromônios no ar. E isso Carla, isso não aconteceu. Da mesma forma que eu esperava ver uma sibilação de seus lábios durante a minha fala, uma demonstração natural de excitação sexual... isso também não aconteceu. Em momento nenhum, naquela noite, você demonstrou interesse real em mim...

- E como você explica nossa química? Como você explica nossas noites de amor?

- Carla, dinheiro e poder também excitam... Mas, tem mais, eu quero te falar de todos os detalhes...

- Diga então?

- Veja só, acho que é melhor você tomar conhecimento de tudo de outra forma. Dê uma hashtag  #afacenaomente e se inscreva na próxima turma de Linguagem Não Verbal do Dr. João Oliveira... tenho certeza que você irá concordar comigo sobre tudo que disse e muito mais. Por falar nisso, seu músculo prócero, entre o nariz e a sobrancelha, se movimentou agora... acho que você não vai procurar esse curso.


http://bit.ly/nao_verbal_rio

#afacenaomente

OS POMBOS DE TESLA

Era o ano de 1942, Tesla, com 85 anos, já havia acabado de tomar seu café matinal no Hotel New Yorker onde residia há alguns anos e se pôs a caminhar até o Central Park para alimentar os pombos.


Pouco havia o que fazer. O dinheiro já não existia em seus bolsos e todas as glórias do passado já estavam desaparecendo de sua memória. Só lhe restavam os pombos do Central Park e, em especial, uma pomba belíssima que considerava como sua esposa.


- Bom dia! – disse ele se sentando no úmido banco e saudando os pombos que já se avizinhavam em busca de alimento.


- Trouxe algo especial hoje para todos e um pedaço de torta de nozes para minha amada.


Os pombos formaram uma verdadeira confusão sob seus pés, mas uma bela pomba, a tal especial, pousou em seu colo.


- Como vai minha amada? Veja, trouxe um pedaço de torta de nozes só para você.


A pomba olhou para a face de Tesla e disse:


- Meu amado. Porque insiste em manter uma relação comigo. Sabes que nunca serei sua esposa de fato.


Tesla riu fracamente. Suas forças tinham se esgotado na longa caminhada do hotel ao parque.


- Não fale assim minha amada. Fui e continuo sendo celibatário. Jamais toquei em uma mulher para preservar minhas energias. Todo o meu ser foi direcionado para minhas invenções. Essas que mudaram o mundo em que vivemos, mas que me abandonaram na miséria.


- Não vou te abandonar meu amado. Mas, não posso ser a companhia que precisa em sua vida. Não quero te decepcionar agora que falta tão pouco tempo.


- Sim, verdade, falta pouco tempo para a verdade final. Acho que no inverno não virei ao parque trazer grãos. O frio pode cobrar caro... devo me preservar mais ainda.


- Amado. Estás sozinho por escolha. Sabes que irá morrer em uma noite fria sem ninguém ao seu lado. Sabes que, após a sua morte, muito se lamentarão e que, só após isso será glorificado como um grande inventor.


- Sei, sim sei. E estou ansioso por isso. Na morte serei glorificado como o gênio não reconhecido em vida.


- Amado – disse a pomba cabisbaixa – não venha mais aqui. Eu me despeço hoje do mundo. Devo partir na madrugada. Estarei te esperando, com outra forma, no portal que separa os mundos.


- Não faça isso! Como irei viver sem você?


- Não se preocupe com isso. Nos veremos em breve.


Tesla deixou a mais seca lágrima do mundo descer pela face. A pomba voou para longe, ele se levantou para a longa caminhada de volta ao hotel. Depois daquele dia nunca mais voltou para alimentar qualquer pombo no parque. Era mês de outubro de 1942, Tesla morreu sozinho em seu quarto de Hotel em 7 de janeiro em 1943, aos 86 anos.


Nunca se casou, não teve filhos, morreu em meio a muitas dívidas em vários hotéis e restaurantes. Suas escolhas, que limitaram sua vida, foram em prol de uma humanidade que o abandonou completamente.


Caso esteja lendo este texto agradeça a ele em pensamento. Se em sua casa existe luz, aparelhos elétricos, motores de todas as espécies... agradeça a ele. Com certeza você iria preferir lhe pagar uma refeição ou um Chopp (quem sabe), mas isso não é mais possível.


Ocorre que podemos observar esse exemplo de vida de duas formas:


1) Pessoal – que preço pagamos pelas nossas escolhas? Será que vale a pena o sofrimento que impomos a nós mesmos pensando em privilegiar outras pessoas?


2) Social – somos capazes de reconhecer aqueles que fazem por nós? Valorizamos as pessoas que, de alguma forma, se sacrificam para nos ofertar algo de bom?


De certo, que, para as duas perguntas, existem respostas diversas. Não existe uma resposta mais correta que outra.


No entanto, podemos ampliar nossa capacidade de analisar como fazemos escolhas e quem devemos valorizar em nossas vidas.


De preferência, valorizar enquanto ainda podemos pagar um almoço ou um Chopp, quem sabe?


Por Prof. Dr. João Oliveira

ESTRUTURANDO O PLANO DE CARREIRA

Um bom plano de carreira construído por uma instituição deve ter sempre como foco principal a gestão de gente para um melhor aproveitamento dos perfis nos cargos certos. Não é trabalho fácil elencar as competências necessárias para cada função, projetar uma política salarial que seja justa com os colaboradores ao mesmo tempo em que está de acordo com as estratégias da organização e, além disso, traçar um caminho seguro por onde o profissional pode trilhar seu crescimento dentro da instituição.

Quando essa estrutura está bem montada a organização têm os seguintes benefícios: 

• Quadro de colaboradores adequado às necessidades da organização; 
• Evita divergências de remuneração; 
• Ajuda a reduzir a rotatividade e o absenteísmo; 
• Contribui para a motivação dos colaboradores, aumento da produtividade e qualidade dos serviços realizados; 
• Para os colaboradores é uma excelente oportunidade para o crescimento profissional e ascensão na empresa. 

Então vale à pena o esforço para se ter um Plano de Carreira mesmo que sua empresa esteja apenas começando e não tenha um número grande de funções. Na verdade é bem mais fácil começar uma empresa já montando o PC (Plano de Carreiras) do que instituir tal procedimento quando a organização já cresceu o suficiente para ter prejuízos pela sua falta.

Uma boa empresa de consultoria de RH é a melhor opção para o desenvolvimento do PC: o olhar externo e imparcial terá sempre um melhor resultado por não estar envolvida diretamente no processo interno da empresa. Não se trata apenas de uma questão de idoneidade e sim de questões emocionais comuns aos participantes de ações como essas.

A primeira etapa é um mapeamento da posição atual fazendo uma avaliação da organização ponto a ponto: cargos, salários, hierarquização, estratégias implantadas e necessidades de RH. Descobrir quais são os postos de trabalho, qual o perfil de remuneração direta e indireta e como está esse posicionamento em relação ao mercado, mapear o organograma mesmo que já exista um desenho pronto e levantar junto ao departamento de RH as intervenções já realizadas com foco na valorização dos colaboradores e suas pendências.

A fase inicial consiste no diagnóstico, é como tirar uma fotografia holográfica da instituição buscando ser o mais fiel possível a realidade instalada. Aqui, todo cuidado é pouco para não existir nenhuma contaminação com pretensões futuras. Apenas o existente deve constar nos relatórios que serão elaborados, pois esses serão usados como plataforma para as etapas posteriores.

A segunda etapa pode ser a mais complexa pois é a fase da preparação do planejamento estratégico onde começa a surgir o PC propriamente dito:

a) Deve ser feita uma minuciosa descrição dos perfis dos cargos (incluindo características técnicas e comportamentais) – os gestores devem ser a fonte principal para essa construção. Na sequência, os próprios colaboradores em seus cargos, podem colaborar para uma exata descrição de cada perfil.

b) Elaboração (caso necessário) de uma nova política salarial da empresa ou atualização da mesma visando valorizar a progressão de cargos.

c) Elaboração da progressão dentro dos cargos (movimentação vertical ou horizontal) – previsão de promoções com aumento salarial ou com a manutenção do ganho financeiro visando a aplicação de novas aprendizagens e a possibilidade de crescimento na organização.

d) Apresentação dos requisitos necessários para as promoções e tempo para cada uma dessas promoções - O sistema de progressão deve ficar claro nesse ponto.

e) Mapeamento e avaliação do desenvolvimento das competências dos colaboradores - para isso a aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupos podem ser bastante uteis nessa fase do trabalho.

f) LNT – levantamento das necessidades de treinamento, indicações e orientações direcionadas para o plano de carreira – o tempo de workshops e palestras comuns para todos já passou. As ações devem ser objetivas e focadas nas necessidades levantadas de acordo com a gestão por competências para serem melhor absorvidas pelas equipes. Nenhuma empresa é linear em suas funções, portanto as necessidades são diferentes.


Agora começa a terceira fase, a execução de todo planejamento estratégico montando: implementação das ações. Não é a mais complexa, afinal todo o trabalho pesado já está pronto. O problema é a C.O. (Cultura Organizacional) que sofrerá uma intervenção. Não tenha dúvida que uma reação negativa irá surgir caso não exista um processo comunicacional bem gerenciado. O diálogo é essencial, por isso é importante fortalecer a comunicação interna através de estratégias como a intranet, house organ e reuniões focadas em comunicação e feedback.

Pronto? Ainda não, a quarta etapa é composta pela avaliação das necessidades de recolocação e/ou promoção dos colaboradores na organização, afinal, durante todo o processo, um raio “x” foi tirado de cada elemento e é possível saber se algum colaborador está sendo mal aproveitado na função. Também pode ser que essa mesma avaliação tenha apresentado necessidade de processos seletivos e abertura de novas vagas. Quando um plano de carreira é bem realizado, esta última etapa ocorre naturalmente, uma vez que os cargos estão todos mapeados e já se conhece as necessidades da organização.

O processo é trabalhoso, depende de empenho e de mão obra qualificada. No entanto, todo o esforço será recompensado com um quadro de colaboradores motivados por saber que possui uma estrada pavimentada em direção ao futuro dentro da própria instituição. 

Por Prof. Dr. João Oliveira

REMUNERAÇÃO SOCIAL

A preocupação em diminuir o índice de fatores que pode gerar estresse no ambiente de trabalho está se tornando o ponto central de atenções de qualquer setor de RH comprometido com uma boa produtividade. Isso vale até mesmo para o quadro de perfis profissionais onde o dia a dia comum já reflete, em sua própria natureza, o que entendemos por estresse, como os profissionais de saúde que atuam em setores de emergência, por exemplo.

De uma forma geral, podemos encontrar em milhares de colaboradores uma ausência de segurança pessoal, provavelmente por não se sentirem competentes o suficiente dentro da instituição. Querer provar, a todo momento, sua própria capacidade também é um dos elementos que mais leva ao estresse e, como bem sabemos, os efeitos vão incidir diretamente na saúde física e no rendimento final.

Ocorre que nessas situações de pressão o corpo se prepara para uma reação física e mobiliza recursos internos, o que acaba por consumir muito do organismo. Se isso se mantém por longos períodos de tempo, acaba por influenciar diretamente no sistema imunológico, possibilitando o surgimento de vários sintomas e doenças, tais como: infecções, diabetes, pressão alta, ataques cardíacos, acidente vascular cerebral, depressão e o aumento da agressividade. Como se isso não fosse suficiente, a expectativa de vida obviamente diminui também.

A resposta que Marc Lalonde, então ministro da saúde no Canadá na década de 70, encontrou com sua famosa pergunta: - “De que morrem os canadenses?” Simplificou a problemática em quatro questões básicas: ambiente, estilo de vida, biologia e serviços. Dessas, duas podem ser tocadas diretamente pela instituição: ambiente e estilo de vida.

O cuidado com o ambiente laboral para que este possa refletir o melhor que a empresa possa ofertar aos seus colaboradores, englobando desde a melhor iluminação possível até a ergonomia atenta aos cuidados com a postura. Tudo para apresentar um local onde o indivíduo se perceba seguro e feliz por ali estar.

Para amenizar ou evitar totalmente o efeito da insegurança profissional, as instituições devem prover às pessoas um sentimento de participação e valorizar seus colaboradores para que eles desenvolvam uma melhor autoestima. Aplicar técnicas para diminuir o estresse, reduzindo a insegurança dos trabalhadores, não é algo tão complicado e pequenas ações podem criar um ambiente de estabilidade emocional.

Já conhecemos a remuneração indireta, benefícios que o colaborador recebe além de seu salário, como plano de saúde, auxílio moradia e tantas outras possibilidades. Agora podemos pensar em outro tipo de remuneração: a social.

O gestor deve pensar estrategicamente como motivar sua equipe e, para os que ainda têm relação direta, também de forma pessoal. Palavras de incentivo, reuniões com grupos pequenos para realizar escuta ativa (excelente para detectar surgimento de problemas em seu embrião), cumprimentos e elogios sempre que possível, são alguns elementos que podem tornar o clima organizacional mais salutar no aspecto da segurança psicológica.

O RH deve sair em busca dos possíveis pontos de fragilidade e interromper seu crescimento mantendo o diálogo constante com o grupo funcional. O absenteísmo deve ser observado de perto, pois pode estar indicando que os sintomas do estresse já estão se manifestando no físico.

O convívio dentro e fora da instituição, grupo social, tem se demonstrado um forte aliado na criação do suporte emocional. Oportunizar momentos onde isso possa se materializar e incentivar o desenvolvimento de atividades de lazer grupal vai instituir um código de comunicação mais leve entre os indivíduos. O ser humano necessita saber que pertence a um grupo para que se sinta protegido. Estudo publicado pela Organização Mundial de Saúde em 2003 revela que quanto maior a interação social dos sujeitos maior sua expectativa de vida.

Graças ao desafio constante os profissionais de RH hoje podem dispor de um grande naipe de recursos. Ao contrário do que se pensa, pouca diferença existe entre os problemas que podem surgir nos atores e, muito menos, grandes contrastes quando se trata de empresas familiares ou enormes grupos multinacionais no tocante ao aspecto psicológico individual. O ser humano ainda é o mesmo, independentemente se esteja pilotando um avião ou ajustando um parafuso na linha de montagem. São as emoções que ele carrega dentro de si e como elas podem ser direcionadas que irão fazer a diferença em seu sucesso profissional.

Uma instituição que deseja estar à frente de seus concorrentes não pode abrir mão de investir o maior número de recursos possíveis neste aspecto. Direcionar esforços e atenção de forma competente às emoções das pessoas, que dão vida à empresa, é alimentar a essência da boa produtividade.

Por Prof. Dr. João Oliveira

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Muitas são as competências técnicas ou comportamentais, todas são relevantes, e algumas encontram melhor encaixe diante de determinados perfis institucionais. Trata-se de um tema longo e muito importante nos dias atuais: saber identificar as melhores competências em prol de alocar o colaborador na melhor posição possível na empresa. Em função disso, iniciamos com esta edição uma série de artigos que visam elucidar as competências comportamentais.

Em jogo está o sucesso do empreendimento. Por isso, cada passo neste processo é importante. Começa com a identificação das competências necessárias dentro do escopo requerido pelo negócio em curso. Algumas são mais desejadas do que outras, mas, em quase todos os tipos de instituições, duas competências comportamentais são indispensáveis, afinal, estão ligadas, diretamente, ao processo das relações diretas: Comunicação Verbal e Comunicação Não Verbal.

Objetivamente, as duas competências se enquadram em qualquer perfil empresarial. Afinal, não existem instituições sem relações humanas. Mesmo se a organização não necessitar de um grande número de colaboradores sempre haverá uma linha e um corpo funcional. Da mesma forma, os serviços ou produtos pretendem um lugar de destaque no mercado, que, também, é formado por meio de um mecanismo de comunicação. Independentemente do nível de automação existente, sempre encontraremos alguém se comunicando.

Assim, a competência comportamental da comunicação verbal se refere à capacidade de se expressar verbalmente de forma clara e objetiva, com um conteúdo isento de ruídos. Uma fala clarificada, onde o sujeito consegue levar a informação ao elemento receptor sem perdas durante o processo.

Já a competência comportamental da comunicação não verbal está relacionada com a capacidade de alinhar a linguagem corporal e facial, de forma assertiva e coerente, com a comunicação verbal. O simples processo de andar ou estar parado em determinadas posturas já deixa transparecer estados de ânimos, mesmo quando não ocorre um processo de diálogo verbal.

Durante o processo seletivo, para proporcionar aos candidatos a possibilidade de expor essas competências, é necessário fazer algumas perguntas, que permitam o foco direto no tema. Para obter respostas que indiquem a competência avaliada, é preciso fazer perguntas que direcionem ao ponto pretendido. No caso especifico da Comunicação Verbal, o profissional de RH deve fazer questionamentos do tipo:

1) Diga-me alguma situação onde encontrou uma grande dificuldade de passar uma informação e por que acredita que isto tenha ocorrido. 

2) Relate-me uma situação onde alguém entendeu de forma diferente alguma instrução passada por você e que gerou problemas. Foi possível remediar? De que forma? 

3) Qual a comunicação que você considera mais complicada de realizar? Qual a comunicação mais difícil que já fez até hoje e qual foi o resultado dela? 

4) Diga-me alguma situação onde, por maior esforço que possa ter tido, não conseguiu fazer com que o outro compreendesse sua informação. O que isso gerou?

Para trazer à tona a existência ou não da Competência da Comunicação Não Verbal pode-se usar questionamentos como esses:

1) Diga-me uma ocasião onde sua expressão facial demonstrou o contrário do que estava falando para alguém e como solucionou isso.

2) Fale sobre situações onde sua face delatou uma emoção que tentava disfarçar. 

3) Relate situações onde sua expressão foi suficiente para ter uma mensagem entendida. 

4) Relate situações onde você foi capaz de perceber as intenções de outras pessoas apenas observando suas expressões faciais.

A comunicação é uma das competências mais importantes no âmbito organizacional, pois estamos o tempo todo nos relacionando e isso implica na necessidade de uma comunicação eficaz. Quando o processo seletivo é por competências, a tendência é que as falhas posteriores sejam menores e que as habilidades observadas sejam aprimoradas.

Por Prof. Dr. João Oliveira

MESA OU CADEIRA?

Nos dias atuais é necessário que um bom gestor reúna qualidades técnicas e comportamentais acima da média. Capacidades, como adaptação ao ambiente e proatividade, para agir no momento certo para alterar o processo decisório, com o objetivo de obter melhores resultados, são duas faces de uma mesma moeda.

Caso tenhamos alguém com o perfil de adaptabilidade (excelente e necessária capacidade), ele será capaz de, sempre, encontrar um modo operacional de satisfazer o mercado, mesmo em suas bruscas alterações. Proatividade é a capacidade de se antecipar às mudanças e agir antes da real necessidade. Isso evita o lapso que pode ocorrer no tempo necessário para executar a reação da possível adaptação.

Desta forma, podemos entender que possuir essas duas capacidades irá dotar o gestor de excelente velocidade de resoluções, ampliando a produtividade de qualquer instituição, onde estiver atuando.

Para exemplificar este modo de pensar, observe um refeitório ou restaurante, onde as mesas sejam pequenas e soltas. Você poderá perceber que algumas pessoas, ao se sentarem, ajeitam a cadeira até que encontrem um melhor posicionamento junto à mesa. Outras, no entanto, deixam a cadeira no mesmo lugar e puxam a mesa até que ela esteja na posição que ofereça conforto ao sujeito. Interessante é observar pessoas que, inconscientemente, ajeitam tanto a mesa quanto a cadeira, até a distância ideal, para poderem manusear os talheres com facilidade durante a refeição.

A capacidade de perceber qual o movimento mais fácil e rápido irá levar ao resultado pretendido é, absolutamente, inconsciente. As pessoas, simplesmente, fazem isso sem pensar muito a respeito. Aí, pode estar um talento natural para saber a diferença entre adaptação e proatividade. Óbvio: caso as condições do ambiente permitam evoluções.

Não há espaço para múltiplas aventuras sem objeto certo e nem para uma eterna conformidade com as diversas alterações, que o mercado pode proporcionar. O líder deve desenvolver aptidões, além do pensar cotidiano; ser capaz de antecipar necessidades futuras, se colocando no lugar dos usurários dos seus serviços ou produtos, solucionando demandas existentes e evitando outras, que podem vir à existir.

Possivelmente, essas qualidades estão latentes e precisam ser colocadas em prática. Os erros podem acontecer, isso faz parte do processo de aprendizado, mas é importante que os ônus sejam sempre medidos antes de uma tomada decisória de risco. Afinal, o risco calculado, previsto, não irá surpreender, pois uma atitude posterior de resolução também deve fazer parte da estratégia de ação.

Assim, o gestor do nosso tempo deve estar, sempre, atento às possibilidades de acrescentar ou suprimir ações, tendo em vista um melhor aproveitamento dos recursos da instituição, na qual atua, principalmente, o recurso humano, peça vital em qualquer empresa. Mesmo pequenas correções de rota podem alterar, significativamente, o resultado final na produtividade.

Seja puxando a mesa ou arrastando a cadeira, o importante é que o resultado final seja positivo e que a liderança inspire confiança em seus colaboradores. O modo de atuar do líder reflete em toda cadeia de comando de um corpo laboral.

Por Prof. João Oliveira

O BOM EXEMPLO

A máxima “o que é bom deve ser copiado” é válida quando a ética está presente na replicação da metodologia. O setor de RH de qualquer boa instituição deve estar antenado em busca de novas formas de atuar junto ao corpo laboral em busca de alcançar melhores resultados. A internet facilita muito isso, mas a participação em congressos, Workshops e cursos oferecem mais garantias de uma maior retenção de conteúdo. 

A Universidade de Harvard em sua “Business School” possui uma vasta biblioteca de cases do mundo inteiro com exemplos de situações onde as resoluções podem servir de base em demandas similares, preservando as diferenças culturais e legais particulares de cada lugar. A página da ABRH-Nacional ( Associação Brasileira de Recursos Humanos) é rica em informações sobre agenda de eventos voltados para este segmento. Alguns meses de 2018 terão até três eventos em vários estados diferentes. A qualidade da informação é inquestionável graças ao elevado nível dos profissionais palestrantes. 

Livros e revistas, espaços como este que você está lendo agora, também devem se tornar uma rotina saudável de encontramento. Muitas vezes a boa ideia está subliminar e as soluções podem surgir em insights horas depois do primeiro contato com a informação. O abastecimento de conteúdo qualificado deve se manter constante, sempre atualizado. Isto é válido em qualquer profissão, no entanto, Recursos Humanos solicitam muito mais de um bom profissional, pois os universos de contato (interno e externo) são extremamente sensíveis às evoluções sociais. 

A verdade é que a velocidade requerida de adaptação das estruturas diante dos desafios, cada vez mais céleres, está se tornando um verdadeiro desafio aos gestores de RH. Não basta mais uma boa formação ou um MBA finalizado há poucos meses, o mundo muda a cada segundo! As pessoas alteram seus comportamentos tal qual as Tábuas de Marés. Nadar sem saber a altura das ondas pode ser fatal. 

O pulo do gato é manter tudo isso agregado a uma boa escuta ativa na instituição. As soluções podem também estar próximas e saber dos problemas é o primeiro passo para resolução. Movimentos como caixa de sugestões ou manter atuante o Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC) devem trazer valiosas informações se os profissionais forem capazes de fazer uma boa avaliação deste material. Principalmente se existir um feedback para cada um dos envolvidos. Dar retorno, mesmo que ainda não se tenha uma solução em mãos, é importante, pois o colaborador ou cliente pode ter uma ideia aplicável.

Tudo requer atenção e cuidado. Não existe produtividade sem que haja um forte trabalho de amparo dando sustentabilidade ao grupo de colaboradores. Histórias de sucesso que ocorreram por acaso existem, sim é verdade, mas esperar pela sorte não é uma opção para um bom profissional.

Planejamento e estratégia sempre estão presentes nos cases de sucesso: traçar planos claros, incluir possíveis correções de rotas que podem ser feitas no percurso e aprender com o sucesso ou fracasso do outro também é um requisito importante neste ambiente. Assim o olhar 360° permanente carece de ângulos quando o profissional responsável busca ver acima e abaixo de seu ponto de observação.


O momento em que vivemos neste período do ano é propício para resoluções. Planilhar não só os atos gerenciais de eventos a serem construídos mas, igualmente, o perfil comportamental que deverá ser exibido de forma espontânea e natural, visando alcançar um próximo nível. A PNL (programação neurolinguística) usa o termo “modelagem”, uma forma de copiar padrões comportamentais que dão certo e, com isso, se apropriar destes recursos.

Não há como errar se o ingrediente satisfação estiver presente no dia a dia de quem sabe lidar com evolução contínua. Nada estará pronto e finalizado para ser eternizado. Ter a certeza que a única constante do mercado é a mudança permanente, irá trazer a segurança de sempre haver espaço, neste mesmo mercado, para gestores que são um bom exemplo de comprometimento.

Por Prof. Dr. João Oliveira

PRODUTIVIDADE EMOCIONAL

Todos sabemos que quanto maior o equilíbrio emocional do corpo laboral melhor será o nível de produtividade da instituição. O que devemos colocar em primeiro plano é como manter este perfil ao longo dos anos, principalmente quando a coletividade vivencia momentos de ansiedade, causados por eventos externos de grande porte, como: (Copa do Mundo), mudanças governamentais (eleições), crises ambientais (seca, enchentes etc), somadas às próprias demandas internas da empresa. Trata-se de um grande desafio, sem dúvida alguma.

Manter uma rotina de eventos internos é o mínimo que se espera. Dos mais comuns, como concursos de redações, aos mais complexos, como “ideias inovadoras para acelerar os processos administrativos”. Entre eles, podemos destacar, como bons agregadores de estrutura emocional, as campanhas beneficentes ou de apoio a um dos colaborares do grupo, que possa estar vivenciando um momento de crise.

Este último perfil de evento envia uma poderosa mensagem ao grupo, dizendo que nenhum deles jamais estará sozinho. A confiança em seus pares elimina ansiedade e disponibiliza mais recursos internos para o foco principal, que é a produtividade. Não há motivos para se preocupar, se o sujeito sabe que pode contar com todos, quando e, se, alguma tragédia ocorrer com ele.

Aí está o ponto chave para elencar competências, que podem estar encobertas pelo véu da insegurança. Dotar os colaboradores da sensação de elevada autoestima e garantia de um futuro estável libera o organismo – sistema de defesa inconsciente – para que ele possa direcionar mais recursos internos para seu trabalho diário.

Prever o futuro imediato e antecipá-lo para o corpo laboral também é uma excelente estratégia de prover um estado psicológico de segurança. Lembre-se que falamos aqui da sensação psicológica de estar seguro e esta pode ser criada a partir de elementos simples e absolutamente corriqueiros, como informes sobre o tempo e temperatura, cardápio do dia, agenda de aniversários, eventos culturais etc.

O RH deve também orientar os gestores da linha para remuneração indireta simples, ou seja, reconhecimento público dos méritos, por meio de uma comunicação aberta; premiação por produtividade; sorteio de viagens com a família; promoções com os produtos (ou serviços) da casa entre os colaboradores; e tantas outras que puderem ser imaginadas.

A criatividade se torna o elemento importante quando se trata de inovar na variedade de intervenções possíveis, dentro de uma instituição, com o intuito de manter uma cultura organizacional em alto nível de status emocional. Claro que uma vez alcançado o nível pretendido torna-se ainda mais relevante buscar, sempre, novos artifícios, que possam alimentar este processo que nunca terá fim.

Um detalhe é a escolha da equipe de RH, que terá como responsabilidade montar as atividades destinadas a este escopo. Os elementos devem ser os que detêm melhor perfil de inteligência emocional e capacidade de inovar, mesmo em tempos de crise. De nada adianta um excelente técnico gestor sem empatia ou aptidão para gerenciamento de conflitos. Criar este perfil de técnicas para abordagem focada na potencialização do bem estar coletivo requer, antes de mais nada - como disse em 1920, o psicometrista Robert L. Thorndike, da Universidade de Columbia - uma grande “inteligência social”, a capacidade de compreender e motivar os outros.

As pessoas são o maior patrimônio de qualquer empresa e a fluidez do ambiente corporativo depende de um conjunto de fatores amplo, que vai desde a remuneração salarial direta ao clima organizacional. Tocar este universo, em busca de ativar emoções positivas que serão transformadas em uma melhor produtividade, deve-se tornar, ao longo dos anos, um ponto de forte investimento nas instituições, que desejam manter uma excelente posição no mercado.

Não há espaço em nosso tempo atual para quem acredita que, apenas, bons salários e ambiente físico saudável são suficientes para garantir uma produção eficaz. O ser humano, complexo por natureza, exige um contínuo cuidado e um olhar atento por parte da instituição. Da mesma forma que um organismo vivo reage a mudanças de temperatura, aumentando ou diminuindo seu metabolismo, assim funciona a estrutura emocional de uma empresa – seja de que tamanho for. As pressões reais ou apenas criadas pelo imaginário grupal tem um impacto no funcionamento organizacional. Estar atento a isso e interagir nos mais variados momentos pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Por Prof. Dr. João Oliveira

EQUIPE MULTICULTURAL

A modernidade da globalização sempre apresenta desafios interessantes para serem rompidos. Um deles é o trabalho com Equipe Multicultural, quando temos elementos trabalhando juntos de nacionalidades diferentes com culturas singulares.

As diferenças culturais podem apresentar ruídos na comunicação e, caso não sejam solucionadas, podem de fato prejudicar a produtividade esperada pelo grupo. O fenômeno não ocorre somente quando colocamos no mesmo grupo elementos de origem oriental com ocidentais, esta com certeza é a mais destoante conjugação, mas até mesmo entre colaboradores de países fronteiriços podemos verificar perfis comportamentais com suas particularidades.

Entre americanos e mexicanos, por exemplo, a comunicação deve ser ajustada pois, um grupo tem uma forma mais direta de intervir manifestando suas opiniões e o outro, dentro de uma cultura mais participativa, sempre se coloca com maior humildade em todas as formas de comunicação. Ocorre que os mexicanos sempre perguntam sobre os problemas como se não soubessem o que está ocorrendo, é uma maneira delicada de informar que a situação não está ocorrendo como deveria, os americanos entendem isto como desinformação sobre o sistema.

Da mesma forma, a linguagem corporal pode criar sérios danos na comunicação. Os orientais costumam sempre balançar a cabeça para frente como sinal que estão prestando atenção ao que está sendo dito. Muitas vezes executivos de outras nacionalidades entendem este sinal como uma concordância com o que está sendo dito. Isto reserva uma atenção especial: estar entendendo não significa estar aceitando os argumentos.

No Brasil este assunto começa a tomar vulto e algumas instituições já criaram no RH um departamento de adaptação. Funciona tanto para quem está chegando para atuar quanto para os que se preparam para atuar fora do país.

O dilema parece estar focado na forma de comunicação verbal e não verbal, mas é um pouco mais complexo que isto. Algumas instalações podem ter de ser modificadas para atender melhor certas características bem particulares. Vasos sanitários devem ser adaptados para não serem a causa de acidentes sérios. Acontece que, em vários países, pessoas não se sentam para sanar suas necessidades fisiológicas. Recentemente no Rio de Janeiro, um cidadão sofreu um corte profundo na perna quando um vaso sanitário quebrou sobre os seus pés.

Outra barreira é o domínio do idioma. Aquele que não possui a fala fluente não consegue transpor seu pensamento de maneira assertiva e mesmo sendo um profissional qualificado pode parecer incompetente ou menos preparado que o restante da equipe nativa. De outra forma, a linguagem verbal, mesmo plena, pode exibir contradições com a linguagem corporal. Um bom gestor deve estar atento aos detalhes e buscar orientar os membros da equipe antes que exista conflitos criados por falta de conhecimento das regras posturais.

Muitas vezes a agressividade é algo natural em certas culturas como forma de expressar suas convicções. Isto nunca é levado para o lado pessoal nem entendido como ofensa – entre eles – mas, quando em contato com pessoas que desconhecem este código, podem surgir desavenças no dia a dia. Italianos, Israelenses e Australianos, entre outros, possuem uma forma peculiar de se comunicar. Às vezes, o tom de voz parece ser agressivo mas se trata, apenas, de uma maneira de valorizar o que está sendo dito. Não se trata de uma falta de respeito com o colega de trabalho.

Diversidade é importante, pois gera uma sinergia capaz de inovar nos resultados, desde que todos possam ser compreendidos corretamente. Para isto é necessário que a equipe obtenha um bom treinamento sobre as diferenças culturais e possa criar seu próprio estilo de adaptação. As soluções podem ser mais simples do que se imagina.

Certa vez, uma equipe de italianos estava negociando com uma empresa coreana. O idioma utilizado nas negociações era o inglês mas, toda vez que surgia algum impasse os coreanos conversavam entre si excluindo os italianos que se sentiam constrangidos com a situação. A solução foi simples: toda vez que isto ocorria os italianos começavam a falar em sua própria língua também. Os coreanos perceberam que a conduta deles estava ferindo um código moral e passaram a dialogar em inglês a partir deste momento.

Em grandes nações, com a nossa, as regionalidades também podem fazer surgir certos detalhes comunicacionais que devem ser observados. Um exemplo é o call center de uma empresa de telecomunicações situado no nordeste do país, mas que atende toda a nação. Nesta região é corriqueiro que as frases sempre terminem com a palavra “pronto!” como forma de confirmação ao que foi dito ou ouvido. Desconhecida, esta expressão na região sudeste causa certa estranheza aos consumidores que utilizam este serviço. Um pequeno alinhamento linguístico seria o suficiente para sanar a situação.

Mesmo em trabalhos onde a participação é remota, via internet, os cuidados devem permanecer. Se informar sobre os códigos de conduta comportamental de seus parceiros comerciais ou grupo de colaboradores pode evitar embates ou prejuízos no futuro.

Por Prof. Dr. João Oliveira

ADERÊNCIA

No universo profissional é necessário muito zelo no momento de confeccionar o currículo de apresentação. Nem sempre colocar todas as experiências e cursos já feitos é o melhor que se pode fazer. O conceito de “aderência” está sendo cada vez mais valorizado nas instituições. Assim, todo cuidado ainda é pouco quando se trata de falar de si mesmo em busca de uma posição no mercado de trabalho.

Em primeiro lugar, deve-se ter atenção ao perfil do currículo. Existem algumas diferenças básicas entre o universo acadêmico, por exemplo, e o universo comercial. O famoso currículo de apresentação impresso ainda funciona tão bem quanto os formatos disponíveis na internet.

Para os profissionais liberais o ideal é manter um Currículo Lattes atualizado mas não dispensar os outros modelos. Mesmo sabendo que o Lattes tem um foco mais acadêmico ele ainda é extremamente valorizado sendo uma referência importante para qualquer pessoa que deseje alcançar um bom nível de credibilidade entre seus clientes e instituições. Com a facilidade do acesso à internet, o lattes e seus concorrentes digitais, se tornaram fonte de pesquisa para todos que buscam novos talentos ou possíveis colaboradores com larga experiência.

O importante está em manter uma linha coerente e crescente de formação e experiência em sua apresentação que não perturbe o entendimento de sua especialização. Hoje, por exemplo, de nada adianta colocar em seu currículo um curso de datilografia. Nos anos 70 era um excelente referencial, assim como hoje o referencial consiste em ter alguns cursos na área da informática, como dominar editores de textos e planilhas.

Da mesma maneira, deve-se evitar disponibilizar informações demais ou que não tenham relação alguma com o seu propósito atual ou atividade em exercício. Algumas correntes de pensamento que seguem o modo tradicional afirmam que é salutar manter todas as formações e experiências pois isto enriquece o perfil do candidato. Não é verdade.

O processo de recrutamento e seleção exige muitas horas de verificação de currículo, quanto mais conciso e limpo ele for mais chances o candidato terá de ser convocado para a próxima fase. Sim, existe lugar para os generalistas e sistêmicos mas, o que se busca hoje é o especialista: uma formação e experiência dentro de uma linha de especialização. Desta forma, rechear o currículo – de qualquer formato impresso ou online – com atuações fora do que é solicitado pelo provável futuro empregador é colocar em risco a possibilidade de ser visto como alguém focado no tema.

Aderência, portanto, é limitar o foco de atenção em determinada área. Sua vasta experiência fora do contexto do perfil solicitado pelo recrutador poderá ser apresentada no momento da entrevista pessoal. Isso não irá ferir o protocolo, pois entra como complemento que coloca o profissional como eclético após sua firme capacidade de atuar na área solicitada ter sido observada.

Vamos supor que o cargo seja para um profissional psicólogo, de nada adianta citar, no currículo, o período de atividade laboral com vendas, por exemplo. Muitas pessoas passam por várias atividades profissionais antes de conseguir, sua graduação, isto é parte do processo. No entanto, não agrega valor para o psicólogo experiências que fogem completamente do contexto requerido.

Uma outra observação pertinente é quanto a cursos de aperfeiçoamento não finalizados. Caso o profissional tenha, por um motivo ou outro, abandonado no meio algum curso/treinamento que estivesse fazendo é melhor contar como se nada tivesse feito. Pior ainda, se estes cursos não forem diretamente ligados à área de interesse principal.

Na hora de escolher a próxima atividade para formação complementar busque sempre estar de acordo com sua linha principal. Além de promover conhecimentos que irão acrescentar aos já adquiridos, demonstra seu aprofundamento e interesse no tema. Não é necessário que toda sua vida seja pautada por este modo de agir, claro que experiências extras só acrescentam ao profissional. O problema é transpor esta historicidade para o momento em que o profissional do recrutamento acessar o seu currículo. Livre de tudo que foge ao encaixe laboral proposto, as chances se tornam mais reais.

De fato uma revisão periódica nos currículos se faz necessária, mesmo que não exista uma pretensão a concorrer algum cargo. 


Por Prof. Dr. João Oliveira

DETALHES FUNCIONAIS

A análise comportamental no ambiente corporativo, quando bem usada pelo departamento de RH, pode ampliar as possibilidades de produtividade do indivíduo e, até mesmo, identificar possíveis crises antes que elas estejam causando perdas a instituição.

Uma contínua e saudável observação da linguagem corporal do corpo funcional deve auxiliar ao planejamento de ações motivacionais. Isto pode dotar o profissional de Rh da instituição da informação necessária para saber o tempo certo de implementar treinamentos, dinâmicas, eventos que possibilitem uma alteração no “status quo” sempre que for necessário.

Óbvio que é necessário um pouco mais do que algumas dicas de como o ser humano exibe suas emoções, muitas vezes sem a plena consciência delas, para se tornar um bom analista comportamental. No entanto, algumas informações básicas já servem como indicativo da importância deste conhecimento em qualquer empresa que deseje manter um bom nível de produtividade.

Lembramos que o contexto é sempre relevante e que, um elemento da linguagem corporal, isolado, não é muito representativo neste perfil de observação pois, o indivíduo, em particular, pode estar apresentando seu estado de espírito próprio por motivos vivenciados em sua experiência social/familiar. A análise dos índices presentes, a quantidade de vezes que é exibido ou a propagação do comportamento entre os elementos da equipe, é que irão, realmente, revelar o estado emocional instalado no grupo observado.

Outro importante detalhe em uma boa análise é jamais alertar os elementos em observação sobre suas condutas numa tentativa de “corrigir” a exibição de estímulos emocionais. Isto irá criar uma neblina comportamental e atrapalhar futuras análises.

O corpo fala, sim é verdade, saber ouvir o que ele tem a dizer em uma empresa pode significar muito para a melhor deliberação de um gestor. Assim, sempre focando no valor da observação grupal e, apenas com a intenção de criar uma atenção diferenciada para mais esta boa ferramenta organizacional, elencamos aqui algumas situações onde o corpo pode demonstrar o estado de espirito reinante.

1) No refeitório, durante as refeições, o braço esquerdo (nos destros) fica levemente levantado como que se protegesse a comida enquanto a pessoa se alimenta. Posicionamento clássico de defesa em um momento essencial para manutenção da existência. Isto exibe um certo grau de insegurança com o ambiente. Se muitos no grupo exibem este movimento pode ser uma sinalização de que reina uma forte ansiedade entre eles.


2) Passos rápidos. Um momento de pressão pode gerar a falsa necessidade de velocidade física que acaba por ser impresso nos passos dos elementos sob o mesmo teto. Quando observamos que esta aceleração do andar se estende por vários dias, estamos diante de uma possível futura crise de erros. A “urgência” diária vai projetar falhas no desempenho das tarefas laborais.


3) Ângulo da cabeça. Pessoas que andam com a cabeça pendendo para baixo, em um ângulo menor que 90°, indicam a elaboração da tristeza que pode chegar a um perfil depressivo na coletividade. Muito parecido com o “ar de cansaço” a tristeza torna os movimentos lentificados e o raciocínio perde bastante a capacidade de resolução dos problemas. Limita a produtividade.


4) Absenteísmo por doença. O surgimento de sintomas numa coletividade é um forte indício de uma estrutura agressiva de pressão emocional instalada. Se torna necessário observar também se este movimento não faz parte de uma agenda com períodos específicos de manifestações. Épocas onde a produtividade precisa dar maior vazão para cobrir necessidades de mercado são mais propícias ao surgimento de eventos desta natureza.


5) Roupas. Mesmo uma empresa que utiliza uniformes pode, com a observação do modo como as pessoas se vestem, revelar alguns elementos importantes. A desorganização do pensamento, movido por algum objeto estressante, acaba por externalizar isto na forma como o grupo se mantém (ou não) estruturado em todos os detalhes desde o perfil de objetos na mesa de trabalho até o modo de se vestir.


Todas as análises devem possuir uma base comparativa. O parâmetro comportamental é importante, pois sem ele não é possível ver alteração ocorrendo. Um olhar instantâneo oferece informações, mas é a continuidade que agrega conteúdo para a tomada de decisão no momento oportuno.

Entender os sinais apresentados e usar isto de forma salutar para energizar o ambiente e alterar ânimos, elevando a autoestima, é o que se espera de um bom profissional de RH voltado para o futuro. Ações são bem vindas em qualquer tempo e, como sabemos, essenciais no momento certo.


Por. Prof. Dr. João Oliveira

MANIFESTAÇÕES EM GREVES: EMOÇÕES EM JOGO

A Lei Nº 7.783, de 28 de Junho/89 versa sobre o direito de greve e as responsabilidades dos grevistas diante das necessidades inadiáveis da população em serviços essenciais. Algumas pessoas podem pensar que fazer greve é o simples ato de cruzar os braços paralisando uma produtividade qualquer. Na realidade existe um rito legal que deve ser cumprido para que o movimento esteja dentro dos parâmetros da lei. Seguir as orientações das assembleias sindicais, notificar a entidade patronal ou empregadores com antecedência de até 48 horas e manter o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, estão entre as mais importantes.

Nos últimos meses temos associado movimento grevista a distúrbio violento nas ruas, principalmente nas cidades do Rio de Janeiro e São Paulo, no entanto, as reivindicações trabalhistas pouco (ou nada) tem a ver com as cenas violentas que surgem durante as passeatas ou aglomerações.

O problema reside em um movimento chamado de contágio psíquico que consegue, em meio a ânimos alterados, mudar completamente o perfil de um movimento ordeiro em algo próximo ao caos. Um exemplo de como isso funciona é a conhecida folie-à-deux (Transtorno Psicótico Induzido ou Transtorno Psicótico Compartilhado), um elemento dentro de um distúrbio psíquico pode contaminar um sujeito em sua proximidade que, por sua vez, irá manifestar os mesmos sintomas do verdadeiro doente.

Nos grandes movimentos grevistas, nas manifestações, as emoções alteradas podem seguir um curso primário de contaminação coletiva pelos feromônios. Nos seres humanos esse processo ainda não está totalmente esclarecido, mas, entre os animais, é a forma mais rápida de comunicação existente.

Diante do perigo um animal com medo irá exalar feromônios específicos que irão comunicar ao restante do grupo o que está ocorrendo. Imediatamente as alterações endócrinas, responsáveis por mudanças fisiológicas, entram em ação permitindo que os indivíduos desta espécie possam ter energia para correr ou lutar de forma rápida.

A falta de racionalidade, capacidade de análise fria dos fatos, se instala provocando comportamentos violentos impensáveis em pessoas equilibradas em seu estado de ânimo normal. São incontáveis os eventos históricos onde fatalidades ocorreram. Em 8 de março de 1857, durante uma greve nos Estados Unidos, 129 operárias foram queimadas vivas em um incêndio criminoso durante um estado de greve. Deste fato surge o Dia Internacional da Mulher.

Alguns estudiosos, entre eles o biólogo inglês Rupert Sheldrake, cultivam ideias mais complexas como a teoria dos campos morfogenéticos onde grupos poderiam compartilhar informações de modo inconsciente. Assim decisões grupais poderiam ser tomadas sem nenhum ordenamento formal.

O que deveria ser um mecanismo funcional dentro de uma estrutura organizada, o movimento de greve pode, em algumas ocasiões, se transformar em algo descontrolado nas manifestações onde um grande número de pessoas manifestam emoções diversas. O nível de tensão gera medo e raiva que é a pior conjugação possível das emoções em qualquer ser vivo pois o transforma em um animal acuado.

Quando vemos a confusão nas ruas fazemos uma ligação direta com as reivindicações dos grevistas e, automaticamente, nos esquecemos que são indivíduos à mercê de suas emoções. Não há raciocínio lógico quando a emoção toma conta levando, qualquer pessoa, a atos impensáveis em uma situação normal. O ápice deste viés é o linchamento público quando uma multidão faz justiça (violenta) com as próprias mãos. A grande maioria nem tem ideia direito do que está de fato ocorrendo naquele momento.

Podemos dizer que ninguém está livre deste contágio muito menos as autoridades da lei que se fazem presentes como guardiões da ordem. O mesmo fenômeno ocorre em qualquer grande agrupamento humano mas, é claro, que onde existe revolta instalada – portanto, as reivindicações – é mais fácil ocorrer o distúrbio generalizado. Tenha como exemplo os combates de torcidas organizadas.

Assim podemos pensar em alguma forma de lutar pelos nossos direitos trabalhistas em um formato onde seja evitado formações de grandes grupos em vias públicas. O resultado pode ser, também alterado, se um controle emocional for bem estabelecido através de uma boa comunicação assertiva dos que comandam e algum treinamento comportamental.

Todos nós, pessoas saudáveis emocionalmente, corremos o risco de nos envolvermos em algum tipo de descontrole emocional. Basta algum evento traumático surgir diante de nós para que o mecanismo de proteção a própria vida nos envolva e, como mágica, faça desaparecer toda racionalidade que temos. O melhor que se pode fazer é, dentro do possível, evitarmos estar presentes em ambientes que podem gerar eventos desta natureza.Por Prof. Dr. João Oliveira

O DILEMA DA BICICLETA

Nosso personagem, aqui denominado Pedro, estava com muita vontade de passear, pois estava um lindo dia de sol e ao mesmo tempo com uma temperatura agradável. Pedro preparou sua bicicleta e saiu para pedalar. Ele estava tão distraído e focado no seu passeio de bicicleta, que acabou pegando um caminho diferente do habitual.

De repente se viu em uma estrada que quase não passava ninguém, nem pedestre, nem bicicletas, nem carros. Era uma estrada um tanto quanto parada e vazia. Mas ele estava animado com seu passeio, curtindo o sol, o clima agradável e cantarolando.

Até que depois de meia hora pedalando sem ver ninguém, nem ter sinal de movimentação na estrada, o pneu da bicicleta furou. Vários pensamentos passaram pela sua cabeça e estava difícil tomar uma decisão, pois a bicicleta era especial, e, por isso mesmo, de alto valor no mercado.

Em sua mente criou personagens diferentes para conseguir tomar uma decisão:

1) Sábio – largar a bicicleta e ir embora a pé para chegar em algum lugar e conseguir ajuda.

2) Resolutivo – andar com a bicicleta nas costas até chegar a um destino que possa consertar o pneu da bicicleta.

3) Empreendedor – Ficar por ali mesmo e montar uma lojinha de consertar pneus, pois muitas pessoas devem passar por isso naquela estrada.

4) Requisitante - Esperar alguém passar para pedir ajuda ou carona para algum lugar que possa consertar o pneu da bicicleta.

O que você faria no lugar de Pedro?

Bem, o sábio com certeza chegará ao destino final. Mas quanto terá que andar? Será que chegará bem? Quanto tempo ele levaria para chegar a algum lugar?

O resolutivo, iria demorar muito mais que o sábio, pois estaria carregando o peso da bicicleta e, muito provavelmente, chegaria em algum destino mais cansado e talvez, até mesmo, machucado.



O empreendedor talvez optasse por uma forma de viver que o limitaria em suas possibilidades, pois viveria à espera de outras pessoas que necessitassem de seus serviços. Será que Pedro tinha algo em sua vida que era maior do que isso?

O requisitante talvez sentisse muitas emoções diferentes no seu tempo de espera, já que poucas pessoas passam pela estrada e talvez não estivessem dispostas a oferecer ajuda. Será que ele conseguiria sair dali? Chegar em algum lugar?

Será que existem outras possibilidades a serem levadas em consideração?

5) O preparado – aquele que sai de casa prevendo o que pode dar certo e o que pode dar errado e carrega consigo o que é necessário para os imprevistos do percurso.

Este, muito provavelmente, carregaria consigo uma roda extra ou um pneu extra, prevendo que talvez algum imprevisto pudesse ocorrer.

Quando alguém se propõe a fazer algo, deve caminhar com a segurança que o trajeto requer, se implicando na responsabilidade de cuidar das estratégias, ferramentas, meios e tudo o mais que for necessário para alcançar seus objetivos.

E você: Qual o caminho que está seguindo com a sua bicicleta? Há risco de furar um pneu? Você está preparado para isso?


Por Beatriz Acampora

O SALÁRIO ESTÁ JUSTO?

                
Muitas vezes os colaboradores questionam se estão, ou não, recebendo uma justa remuneração mensal pelos seus serviços prestados à instituição na qual atuam. Os valores pagos para os mesmos cargos podem variar de acordo com fatores diversos e, nem sempre, a melhor remuneração está diretamente ligada ao pagamento em dinheiro propriamente dito. Existem outros elementos que configuram bônus e que não aparecem no extrato bancário.

Os salários são influenciados pelo menos por três fatores básicos:

1) Nível de conhecimento – Para o cargo que o colaborador irá atuar é necessário um alto nível de conhecimento técnico que, para ser alcançado, demandou de tempo, investimento e, ao final, uma certificação que faz dele um profissional especialista.



2) Complexidade – A função exige um alto grau de concentração e, provavelmente, dedicação exclusiva pelo seu alto grau de complexidade. Dessa forma, pode limitar qualquer possibilidade de ganho alternativo. Assim, deve-se remunerar este profissional de forma equivalente.



3) Responsabilidade – Os perfis neste caso podem ser de responsabilidade financeira ou por grupo de pessoas. Quanto maior for o nível de risco e, consequentemente, resultados positivos, maior pode ser o valor da remuneração mensal deste colaborador.



Também podemos elencar como fator relevante para se obter o valor da remuneração o perfil de produtividade ou mesmo de absenteísmo do cargo em questão. Para manter o colaborador é necessária uma equivalência salarial que justifique e motive sua aderência na instituição. Para uma política justa de valores o ideal é realizar uma pesquisa junto a empresas que possuem o mesmo perfil de cargos e obter o valor médio pago para cada categoria. Após a “Pesquisa de Competitividade” obtemos o que chamamos de mediana existente no mercado para cada função e, desta forma, podemos estabelecer níveis salariais:



1) Início da faixa = 80% do valor da mediana – profissionais que estão adentrando a carreira e que ainda não possuem muita experiência na função proposta. Eles terão um período de avaliação da instituição. No Brasil o perfil de estágio só ocorre quando o colaborador ainda é estudante.



2) Primeiro quartil = 90% do valor da mediana – o profissional já adquiriu o status do reconhecimento de suas capacidades dentro da instituição. Mas, ainda não está pleno de suas funções pois, provavelmente, ainda é supervisionado.





3) Segundo quartil =100% do valor da mediana – pleno de suas funções já atua com maior liberdade e seu reconhecimento, pela instituição, o torna verdadeiramente apto a exercer com determinado grau de liberdade, suas funções.



4) Terceiro quartil = 115% do valor da mediana – considerado expert pode adentrar a instituição com histórico de sucesso ou alcançar esse patamar, dentro da própria empresa, pelos méritos conquistados em sua função.





5) Quarto quartil =125% do valor da mediana – profissional de valor reconhecido no mercado e, com certeza, disputado pelas empresas. O valor da remuneração acima um quarto da mediana demonstra a relevância que ele tem para o sucesso na produtividade da empresa.



Planos de saúde, clubes de serviço, auxílio moradia, transporte, auxilio farmácia, ticket refeição e outras possibilidades de remuneração indireta configuram, nos dias atuais, o maior diferencial para a escolha da instituição. Certo que o processo de recrutamento e seleção é uma estrada de mão dupla pois, da mesma forma que a empresa busca o colaborador ideal, o colaborador ideal busca uma instituição que lhe dê o merecido reconhecimento em forma de incentivos e recompensas. Desta forma, um bom plano de cargos e salários deve estar elaborado e deve ser apresentado logo nos primeiros momentos de contato durante o processo seletivo.

Convém lembrar que o aspecto imaterial também é muito importante: o reconhecimento explícito. Que pode ser materializado como: elogio verbalizados, carta de reconhecimento em ocasiões especiais, premiações por produtividade e etc.

Por mais tecnologia e estrutura física que uma organização possa possuir, o elemento mais sensível é o seu funcionário. Dele depende o sucesso ou fracasso de toda corporação. Atentar para todas as possibilidades de manter a coesão do grupo funcional, sempre com os melhores elementos do mercado, é fator fundamental para o crescimento de qualquer empreendimento.

JOGOS PARA GESTÃO DE PESSOAS

Por Prof. Dr. João Oliveira

“A adversidade une os homens e produz beleza e harmonia nos relacionamentos da vida, assim como o frio do inverno produz os cristais de gelo nas vidraças, que desaparecem com o calor”.

Soren Kierkegaard 

O mundo do trabalho, atualmente, busca conciliar os interesses das pessoas com os objetivos organizacionais, e as empresas estão buscando meios para investir em qualidade de vida, criando estratégias diversificadas para que os colaboradores se sintam valorizados.

As empresas, grandes ou pequenas, vivem o contínuo momento de superação: o hoje melhor do que ontem! A motivação passou a ser palavra de ordem em todos os ambientes institucionais. Afinal, o corpo laboral é o ponto fundamental da produtividade. Não existe máquina ou automação que consiga dar alma e vida a uma fábrica. São os funcionários, os famosos colaboradores, que colocam oxigênio nos corredores.

Pensar em Gestão de Pessoas na vida moderna é desenvolver potencialidades, habilidades, agregar valores, realizar a integração entre as pessoas e as organizações, propiciar trocas, possibilitar estratégias que oportunizem desenvolvimento, crescimento e autorrealização.

Assim, ter um fluxo ininterrupto de emoções positivas se tornou o norte de qualquer gestor. Transferir essa condição ao seu grupo de trabalho é sua missão principal. Somente dessa forma podemos observar um grupo coeso em função de um grande objetivo comum: o sucesso da empresa!

Um excelente mecanismo para isso são os jogos empresariais, estratégias estruturadas, que criam um relacionamento competitivo ficcional dentro de um clima divertido, onde competências técnicas e comportamentais podem ser apresentadas em um formato genuíno. Assim, facilita o desenvolvimento das relações interpessoais, amplia a motivação e auxilia no processo de Gestão de Pessoas nas mais diversas áreas: seleção, treinamento e acompanhamento de pessoal, incluindo a avaliação de desempenho, dentre outras.

Uma ferramenta completa e pouco divulgada no Brasil. Hoje, apresentamos um jogo retirado do livro Jogos para Gestão de Pessoas: maratona para o desenvolvimento organizacional.

O livro, escrito por mim e a professora Beatriz Acampora, também psicóloga com larga experiência no campo organizacional, deseja ajudar a preencher uma lacuna neste campo das relações organizacionais. Vamos ao jogo:

Nome: Ação e Reação - Utilização: seleção, treinamento e acompanhamento de pessoas ou em trabalhos com grupos diversos. Objetivos/competências: Comunicação verbal e não verbal, negociação, relacionamento interpessoal, resolução de conflito, persuasão. Tempo de aplicação: 40 minutos. Número máximo de pessoas: 30. Número mínimo de pessoas: 8. Materiais: nenhum. Procedimento:

• Divida o grupo em quatro subgrupos

• Dê a seguinte explicação: você faz parte de uma equipe, que tem como meta do momento implantar um sistema de vendas e atração do cliente, por meio das mídias sociais. Sua equipe, após desenvolver um plano de ação, apresenta-o para o gestor, que detesta o plano e fala de forma agressiva. Ele também está sofrendo pressão da direção da empresa. Crie uma estratégia de ação para lidar com esta dificuldade e conseguir chegar a um denominador comum, negociando, por intermédio das seguintes possibilidades (distribuí-las nos grupos):

Grupo 1 – usando somente a linguagem corporal e palavras monossilábicas.

Grupo 2 – usando metáforas ou analogias.

Grupo 3 – usando o enfrentamento.

Grupo 4 – usando a criatividade e o humor.

• Cada grupo deverá criar uma cena (de 1 a 2 minutos) com a estratégia criada e apresentar ao final da discussão.

• Anotar as estratégias que surgem das apresentações e, ao final, discuti-las com o grupo.

Discussão: Podemos usar estratégias além da linguagem verbal para a resolução de conflitos? Como evitar aborrecimentos no trabalho? Este perfil de atividade permite ao facilitador recolher informações dos participantes durante todo o processo, desde o início, quando são apresentadas as normas, até no momento da troca final.

O NOVO MERCADO DE TRABALHO

Por Prof. Dr. João Oliveira

O ambiente no mercado de trabalho vem mudando bastante nos últimos anos, principalmente, após o surgimento dos sistemas de gestão. Afirmar que a culpa pela recente transformação é somente obra da tecnologia que cria, a cada instante, novas ofertas de serviço, que necessitam de ágeis operadores, também seria um exagero. Outras circunstâncias alteram o perfil do corpo laboral atual como formação e a busca por uma melhor qualidade de vida.

Para começar este tema temos um setor de RH que se depara com o enfrentamento de uma C.O. (cultura organizacional) fracionada pelas gerações: Geração Y (16-30 anos); Geração X (31-46 anos); Baby Boomers (47-65 anos) e os Tradicionalistas (66-86 anos). Cada qual com o seu perfil e universo próprios, dividindo o mesmo espaço na instituição. São conhecimentos técnicos e experiências de vida cruzando corredores sem compartilhar, devidamente, seus conteúdos.

Quando a empresa está mais voltada para o ambiente tecnológico, muitas vezes, a geração Y é preferida em relação às outras. Isso ocorre pela falsa ideia que as gerações anteriores têm dificuldade em lidar com o mundo moderno, altamente ligado às parafernálias eletrônicas. Verdade é que todos podem ter o mesmo desempenho com boa vontade e treinamento adequado. As propostas de nivelamento interno, por meio de cursos rápidos, deve manter uma agenda cheia de possibilidades.

Outro argumento para essa preferência pela geração Y seria a possibilidade de crescimento interno, com uma formação genuína dentro da C.O. estável. No entanto, as pesquisas mostram que, em quase todo mundo, os jovens desenvolvem planos de carreira e fazem investimentos de tempo em algumas empresas como forma de galgar espaços maiores no mercado com a experiência adquirida. Estabilidade já não é a palavra chave para quem está iniciando.

Assim o moderno empreendedor deve atentar para alguns pontos importantes para atrair colaboradores de talento para sua empresa. Enumeramos alguns:

1) Contrato de trabalho: Deve ser apresentado logo durante o processo de recrutamento e seleção para evitar surpresas desagradáveis para o colaborador. Os pontos chaves devem ser discutidos verbalmente e, claro, de forma assertiva com uma comunicação clarificada. O velho questionamento: “Você entendeu o que está escrito?” é mais do que válido neste momento.

2) Remuneração estratégica: Uma modalidade cada vez mais em uso. Observando os valores pagos no mercado para posições similares, é feito um percentual mínimo e máximo para o cargo (mediana e quartis). Para iniciantes, o valor gira em 80% do valor médio de mercado e, para os expoentes, dependendo da complexidade e responsabilidades do cargo, pode chegar a 125%. Além disso, a remuneração indireta (planos de saúde, auxílio-farmácia etc) fazem toda diferença na hora da captação de um bom colaborador.

3) Jornada de trabalho: ponto mais mutável da atualidade. Hoje, existe a chamada “jornada flexibilizada” e o já famoso home office. Inovar para apresentar resultados é algo amplamente discutido, novos perfis de jornada de trabalho estão ganhando mais adeptos a cada dia. Para fugir dos congestionamentos e dar qualidade de vida aos seus funcionários, todos os dias mais empresas alteram seu quadro de horários. Os funcionários evitam congestionamentos e, ainda, podem aproveitar os primeiros momentos da manhã para atividades físicas.

4) Setor de RH forte: o coração de uma empresa é um bom setor de, RH que reúne profissionais das áreas de Comunicação, Recursos Humanos, Administração, Marketing, Psicologia e outros. Uma equipe multidisciplinar capaz de observar a C.O. no dia a dia e estar pronta para apresentar propostas de intervenção aos gestores a cada nova demanda. Promovendo treinamentos constantes, mobilizando recursos motivacionais, o RH desta nova geração de mercado não compete com o concorrente e, sim, com ele mesmo. Este elemento na instituição preserva o maior patrimônio de qualquer empresa: o corpo laboral.

Novas janelas de oportunidades são abertas a cada dia. Algumas cidades sofrem com a falta de mão de obra especializada e a “importação” de profissionais já é uma realidade, tornando o recrutamento algo totalmente diferente das décadas passadas, pois o movimento agora é inverso: “a montanha vai até Maomé”.

A ideia que prevaleceu até recentemente, onde a procura por postos de trabalho movia um enorme contingente de profissionais, está se tornando uma velha lembrança. Colocar o colaborador certo no cargo perfeito é a problemática do momento. Manter este bom profissional no ambiente corporativo propõe uma superação de novos desafios.

Com este pensamento, o novo líder deve lançar seu olhar crítico em todas as direções. Estando munido de informação qualificada e atualizada a todo instante, ao lado do RH multifacetado, este gestor agrega pela empatia mais que pela gratificação somente. Lembre-se que, para os bons profissionais, sempre existirá alguém disposto a pagar mais.

Estar atento aos ventos das mudanças não é mais uma questão de navegação e, sim, de permanecer dentro do navio.

100% CERTO

Por. Prof. Dr. João Oliveira

Nos dias atuais existem pesquisas de opinião para tudo que se possa imaginar e, de fato, muitas pessoas acabam sendo influenciadas por estes índices alterando comportamentos e decisões. O que pouca gente sabe é que uma pesquisa de opinião retrata um momento único que pode se alterar rapidamente com os fatos e, principalmente, com o nível de informação.

Outra forma de percebemos como as pesquisas podem apresentar dados irreais é quando retratam atitudes existentes em outras culturas. Um exemplo disso é um levantamento feito entre novembro e dezembro de 2013 pelo site de recrutamento CareerBuilder com 3.008 empregados e 2.201 gestores e profissionais de recursos humanos para saber quais são as desculpas mais usadas por funcionários que chegam atrasados ao trabalho nos Estados Unidos. Vejamos os números de lá: 39% coloca a culpa no trânsito, 19% diz que teve uma noite mal dormida, 8% reclama de problemas com o transporte público, 7% alega que as condições climáticas não eram favoráveis e 6% diz que se atrasou porque foi levar os filhos à escola ou à creche.

Não precisamos fazer uma profunda pesquisa para saber que estes números aqui, nas grandes capitais de São Paulo e Rio de Janeiro, seriam bem diferentes. O trânsito, provavelmente, estaria com um percentual muito maior como grande vilão da produtividade e o transporte público viria em segundo lugar o restante das alegações dos americanos nem teria uma boa pontuação, caso o levantamento fosse realizado no Brasil.

Dessa forma é possível perceber que além de alteração da informação o estilo de vida e a cultura de uma população também podem influenciar para apresentar diferentes resultados em uma amostragem única.

O mesmo ocorre em uma instituição.

Cada grupo instituído que opera em conjunto de normas para gerar produtos ou serviços se transforma em um corpo único com suas próprias regras éticas comportamentais. Por este motivo uma nova linha de comando deve ter cautela ao utilizar fórmulas de sucesso com base em levantamentos colhidos em outro microuniverso.

Mesmo uma pesquisa que garanta quase 100% de certeza, com dados de outra realidade física ou temporal, deve ser replicada antes de ser implementada dentro de uma cultura organizacional. O corpo funcional e o mercado consumidor não devem ser igualados em todos os aspectos como uma fórmula matemática.

Repetir as perguntas pode revelar respostas diferentes até mesmo na mesma amostragem com algum tempo de diferença. O correto é manter um constante levantamento do que se deseja apurar para não correr riscos de perda no investimento principal.

O que funcionou ontem não é possível de ser aplicado hoje e o que é sucesso em outro lugar pode se tornar um desastre em nossa organização. A instituição lida com pessoas dentro e fora de seu ambiente e este perfil de relação direta e único deve ser respeitado.

Até mesmo grandes cases de sucesso de empresas multinacionais aplicam regras gerais com o cuidado da escuta local. O McDonald's na Índia teve de adaptar o seu cardápio em 270 cidades onde a vaca é considerada sagrada da mesma forma que o Carrefour, empresa Francesa, conseguiu sucesso no Rio Grande do Sul promovendo ações ligadas a cultura local com distribuição de chimarrão para os clientes, ofertados por um gaúcho vestindo roupas típicas.

A verdade é que não existe uma cartilha de sucesso pronta para ser usada em qualquer ocasião e, muito menos, as que repliquem sucessos dos outros. As pesquisas apontam tendências e não constituem uma decisão final: isso cabe ao gestor que deve ter uma ampla escuta além das paredes de seu escritório e das muralhas que cercam suas certezas absolutas.

ÉTICA PROFISSIONAL

Por Prof. Dr. João Oliveira

Muito se fala sobre ter ou não ética profissional como se a escolha fosse algo possível. Na verdade, ética é o mínimo que se espera de qualquer relação, embora possamos não encontra-lá em todas as pessoas. A diferença da ética profissional da pessoal é o meio onde ela é aplicada, a ética é uma só.

Antes de entrarmos nos detalhes é bom lembrar que não existe como separar uma pessoa realmente ética como ser profissional do ser pessoal/social, afinal, a ética não é como um uniforme que se pode despir ao sair da empresa. Não há como fazer uma cisão onde, ao deixar seu posto de trabalho o ser humano passe a agir de maneira totalmente diferente de como atua na instituição. Assim, o sujeito ético, de fato, será correto em suas ações em qualquer situação na vida, no dia a dia em suas funções e, de igual forma, em seu contexto familiar e social.

Cada vez mais as instituições e conselhos profissionais elaboram códigos de ética próprios e alguns até mantém seus próprios comitês de ética. Os códigos reúnem normas de conduta para uma categoria profissional (médicos, psicólogos, odontólogos, advogados, etc) ou instituições públicas e privadas.

No perfil de empresa pública podemos citar o Serviço Federal de Processamento de Dados – SERPRO que, por exemplo, expõe em sua página na rede os princípios que norteiam seus passos e incluem, até mesmo, seus prestadores de serviço como atores responsáveis pelo cumprimento de todos os itens propostos em seu código, pois reconhecem que o papel social de uma instituição vai além do que preveem as leis que a regem em nosso país.

Já como exemplo de Código de Ética de empresas privadas temos o da L’Oréal que foi elaborado com a ajuda de colaboradores de 22 países e em grupos internacionais de trabalho na Ásia, Europa, América do Norte e América Latina. Estes saberes, de diferentes culturas, elaboraram um Código de Ética Profissional Internacional. Após a confecção, este código foi validado por 50 especialistas internos e revisado por cada Gerente Nacional, Gerente de Recursos Humanos e advogados locais para não conter discrepâncias regionais. Pode ser baixado na rede, pois está disponível em 43 idiomas! A mesma empresa ainda mantém, em suas unidades, um programa de ética interna que promove reuniões para o debate dos termos éticos e sua aplicabilidade.

Agir de forma correta, sem discriminações, respeitando todo ambiente tocado no relacionamento comercial acaba gerando um clima de confiança que acelera o processo de negociação. O futuro irá escolher somente aqueles que sabem imprimir seu espectro responsável como os agentes de mudança. São exemplos e devem ser seguidos por quem deseja alcançar sucesso no mercado.

Não há mistério algum em ser ético. A norma principal parece retirada dos 10 mandamentos bíblicos: não faça ao outro aquilo que não deseja que façam contigo. Simples e objetivo. Todo o restante das normas é redundante, pois reflete este principio básico de ser responsável no lidar com o próximo (seja ele quem for) agindo sempre da mesma maneira que você gostaria de ser tratado por outra pessoa/empresa.

Assim, colocar a ética no dia a dia social é o primeiro passo para incorporá-la no ambiente profissional. Uma pessoa que age de forma ética nas pequenas coisas que enfrenta no seu dia também agirá, de maneira correta, dentro da instituição. Para tanto, primeiro, é necessário um movimento de divulgação do que significa uma cultura organizacional baseada na ética. Reuniões, house organ, mailing list, workshops, dinâmicas de grupo, todas as conhecidas ferramentas de distribuição de informação. Um setor de RH estruturado saberá como programar as ações necessárias.

Apenas tenha em mente que o gestor é o exemplo maior para todos. Sua forma de lidar com seus colaboradores, clientes e fornecedores irá migrar automaticamente para todo ambiente que o observa atentamente. Podemos considerar o gestor como uma pedra que cai no meio do lago e gera ondas até as margens. Desta forma, ao implantar um programa de ética profissional em sua empresa, certifique-se de estar praticando o que solicita.

Referências na internet:

http://www4.serpro.gov.br/instituicao/etica

http://www.loreal.com.br/_pt/_br/html/nossa-empresa/o-codigo-de-etica-do-negocio.aspx