ESTRUTURANDO O PLANO DE CARREIRA

Um bom plano de carreira construído por uma instituição deve ter sempre como foco principal a gestão de gente para um melhor aproveitamento dos perfis nos cargos certos. Não é trabalho fácil elencar as competências necessárias para cada função, projetar uma política salarial que seja justa com os colaboradores ao mesmo tempo em que está de acordo com as estratégias da organização e, além disso, traçar um caminho seguro por onde o profissional pode trilhar seu crescimento dentro da instituição.

Quando essa estrutura está bem montada a organização têm os seguintes benefícios: 

• Quadro de colaboradores adequado às necessidades da organização; 
• Evita divergências de remuneração; 
• Ajuda a reduzir a rotatividade e o absenteísmo; 
• Contribui para a motivação dos colaboradores, aumento da produtividade e qualidade dos serviços realizados; 
• Para os colaboradores é uma excelente oportunidade para o crescimento profissional e ascensão na empresa. 

Então vale à pena o esforço para se ter um Plano de Carreira mesmo que sua empresa esteja apenas começando e não tenha um número grande de funções. Na verdade é bem mais fácil começar uma empresa já montando o PC (Plano de Carreiras) do que instituir tal procedimento quando a organização já cresceu o suficiente para ter prejuízos pela sua falta.

Uma boa empresa de consultoria de RH é a melhor opção para o desenvolvimento do PC: o olhar externo e imparcial terá sempre um melhor resultado por não estar envolvida diretamente no processo interno da empresa. Não se trata apenas de uma questão de idoneidade e sim de questões emocionais comuns aos participantes de ações como essas.

A primeira etapa é um mapeamento da posição atual fazendo uma avaliação da organização ponto a ponto: cargos, salários, hierarquização, estratégias implantadas e necessidades de RH. Descobrir quais são os postos de trabalho, qual o perfil de remuneração direta e indireta e como está esse posicionamento em relação ao mercado, mapear o organograma mesmo que já exista um desenho pronto e levantar junto ao departamento de RH as intervenções já realizadas com foco na valorização dos colaboradores e suas pendências.

A fase inicial consiste no diagnóstico, é como tirar uma fotografia holográfica da instituição buscando ser o mais fiel possível a realidade instalada. Aqui, todo cuidado é pouco para não existir nenhuma contaminação com pretensões futuras. Apenas o existente deve constar nos relatórios que serão elaborados, pois esses serão usados como plataforma para as etapas posteriores.

A segunda etapa pode ser a mais complexa pois é a fase da preparação do planejamento estratégico onde começa a surgir o PC propriamente dito:

a) Deve ser feita uma minuciosa descrição dos perfis dos cargos (incluindo características técnicas e comportamentais) – os gestores devem ser a fonte principal para essa construção. Na sequência, os próprios colaboradores em seus cargos, podem colaborar para uma exata descrição de cada perfil.

b) Elaboração (caso necessário) de uma nova política salarial da empresa ou atualização da mesma visando valorizar a progressão de cargos.

c) Elaboração da progressão dentro dos cargos (movimentação vertical ou horizontal) – previsão de promoções com aumento salarial ou com a manutenção do ganho financeiro visando a aplicação de novas aprendizagens e a possibilidade de crescimento na organização.

d) Apresentação dos requisitos necessários para as promoções e tempo para cada uma dessas promoções - O sistema de progressão deve ficar claro nesse ponto.

e) Mapeamento e avaliação do desenvolvimento das competências dos colaboradores - para isso a aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupos podem ser bastante uteis nessa fase do trabalho.

f) LNT – levantamento das necessidades de treinamento, indicações e orientações direcionadas para o plano de carreira – o tempo de workshops e palestras comuns para todos já passou. As ações devem ser objetivas e focadas nas necessidades levantadas de acordo com a gestão por competências para serem melhor absorvidas pelas equipes. Nenhuma empresa é linear em suas funções, portanto as necessidades são diferentes.


Agora começa a terceira fase, a execução de todo planejamento estratégico montando: implementação das ações. Não é a mais complexa, afinal todo o trabalho pesado já está pronto. O problema é a C.O. (Cultura Organizacional) que sofrerá uma intervenção. Não tenha dúvida que uma reação negativa irá surgir caso não exista um processo comunicacional bem gerenciado. O diálogo é essencial, por isso é importante fortalecer a comunicação interna através de estratégias como a intranet, house organ e reuniões focadas em comunicação e feedback.

Pronto? Ainda não, a quarta etapa é composta pela avaliação das necessidades de recolocação e/ou promoção dos colaboradores na organização, afinal, durante todo o processo, um raio “x” foi tirado de cada elemento e é possível saber se algum colaborador está sendo mal aproveitado na função. Também pode ser que essa mesma avaliação tenha apresentado necessidade de processos seletivos e abertura de novas vagas. Quando um plano de carreira é bem realizado, esta última etapa ocorre naturalmente, uma vez que os cargos estão todos mapeados e já se conhece as necessidades da organização.

O processo é trabalhoso, depende de empenho e de mão obra qualificada. No entanto, todo o esforço será recompensado com um quadro de colaboradores motivados por saber que possui uma estrada pavimentada em direção ao futuro dentro da própria instituição. 

Por Prof. Dr. João Oliveira