Não é trabalho fácil elencar as competências necessárias para cada função, projetar uma política salarial que seja justa com os colaboradores ao mesmo tempo em que está de acordo com as estratégias da organização e, além disso, traçar um caminho seguro por onde o profissional pode trilhar seu crescimento dentro da instituição.
A elaboração organização de um Plano de Careira pode trazer muitos benefícios como possuir um quadro de colaboradores adequado às necessidades da organização; evitar divergências de remuneração; ajudar a reduzir a rotatividade e o absenteísmo; contribuir para a motivação dos colaboradores, aumentar a produtividade e qualidade dos serviços realizados e ainda, oferecer excelente oportunidade para o crescimento profissional e ascensão dos colaboradores na empresa.
Sendo assim, vale à pena o esforço para se ter um Plano de Carreira mesmo que sua empresa esteja apenas começando e não tenha um número grande de funções. Na verdade, é bem mais fácil começar uma empresa já construindo o Plano de Carreiras do que instituir tal procedimento quando a organização já cresceu o suficiente para ter prejuízos pela sua falta.
Uma boa empresa de consultoria de RH é a melhor opção para o desenvolvimento do Plano de Carreira. O olhar externo e imparcial terá sempre um melhor resultado por não estar envolvida diretamente no processo interno da empresa. Não se trata apenas de uma questão de idoneidade e sim de questões emocionais comuns aos participantes de ações como essas.
A primeira etapa é um mapeamento da posição atual fazendo uma avaliação da organização ponto a ponto: cargos, salários, hierarquização, estratégias implantadas e necessidades de RH. Descobrir quais são os postos de trabalho, qual o perfil de remuneração direta e indireta e como está esse posicionamento em relação ao mercado, mapear o organograma mesmo que já exista um desenho pronto e levantar junto ao departamento de RH as intervenções já realizadas com foco na valorização dos colaboradores e suas pendências.
A fase inicial consiste no diagnóstico, é como tirar uma fotografia holográfica da instituição buscando ser o mais fiel possível a realidade instalada. Aqui, todo cuidado é pouco para não existir nenhuma contaminação com pretensões futuras. Apenas o existente deve constar nos relatórios que serão elaborados, pois esses serão usados como plataforma para as etapas posteriores.
A segunda etapa pode ser a mais complexa, pois é a fase da preparação do planejamento estratégico. Nessa faze, deve ser feita uma minuciosa descrição dos perfis dos cargos (incluindo características técnicas e comportamentais) – os gestores devem ser a fonte principal para essa construção. Na sequência, os próprios colaboradores em seus cargos, podem colaborar para uma exata descrição de cada perfil. Caso necessário, pode ser feita a elaboração de uma nova política salarial ou atualização da mesma visando valorizar a progressão de cargos. É importante também a elaboração da progressão dentro dos cargos (movimentação vertical ou horizontal) – previsão de promoções com aumento salarial ou com a manutenção do ganho financeiro visando a aplicação de novas aprendizagens e a possibilidade de crescimento na organização. Outros passos importantes são a apresentação dos requisitos necessários para as promoções e tempo para cada uma aconteça. O sistema de progressão e o mapeamento e avaliação do desenvolvimento das competências dos colaboradores devem ficar claros, para isso a aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupos podem ser bastante uteis nessa fase do trabalho. E para finalizar, deve-se fazer o levantamento das necessidades de treinamento, indicações e orientações direcionadas para o Plano de Carreira, lembrando que o tempo de workshops e palestras comuns para todos já passou. As ações devem ser objetivas e focadas nas necessidades levantadas de acordo com a gestão por competências para serem melhor absorvidas pelas equipes. Nenhuma empresa é linear em suas funções, portanto as necessidades são diferentes.
Não tenha dúvida de que em algum momento poderá surgir uma reação negativa caso não exista um processo comunicacional bem gerenciado. Isso faz parte da Cultura Organizacional, que sofre intervenções ao longo do processo. O diálogo é essencial, por isso é importante fortalecer a comunicação interna.
Pronto? Ainda não! Há mais uma etapa composta pela avaliação das necessidades de recolocação e/ou promoção dos colaboradores na organização, afinal, durante todo o processo, um raio “x” foi tirado de cada elemento e é possível saber se algum colaborador está sendo mal aproveitado na função. Também pode ser que essa mesma avaliação tenha apresentado necessidade de processos seletivos e abertura de novas vagas. Quando um Plano de Carreira é bem realizado, esta última etapa ocorre naturalmente, uma vez que os cargos estão todos mapeados e já se conhece as necessidades da organização.
O processo é trabalhoso, depende de empenho e de mão obra qualificada. No entanto, todo o esforço será recompensado com um quadro de colaboradores motivados por saber que possui uma estrada pavimentada em direção ao futuro dentro da própria instituição.
Por Prof. Dr. João Oliveira
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