QUE O PRIMEIRO A CHEGAR ACENDA A LUZ

Sempre existe uma certa dose de reflexão sobre o momento financeiro do nosso país e isso tanto pode ocorrer no final quanto no começo do ano. A palavra crise se tornou comum em nosso vocabulário e, muito provavelmente, é mais verbalizada do que a palavra oportunidade. A velha frase “Enquanto uns choram outros vendem lenços ” pode até ter encaixe na filosofia de vida de alguns, mas, não cabe nesse momento de prospecção para um novo ano que se inicia.

A visão de uma estrada à ser percorrida deve sempre estar em um ângulo positivo mesmo que ela possa apresentar algum tipo de dificuldade. A instituição, que também é o reflexo da estrutura psicológica de seus colaboradores, precisa manter um status quo em alto nível mesmo quando o externo aponta para um quadro de turbulência no mercado.

Seja qual for a área de atuação – serviços, comércio ou indústria – sempre existem brechas que podem ser aproveitadas para reorientação do fluxo de esforços. Para tanto, é realmente necessário um esforço interno contínuo criando uma barreira contra o pessimismo que, uma vez instalado, se torna difícil de ser extirpado.

Existem boas técnicas para isso disponíveis em vários formatos. Um dos métodos mais aceitos e fáceis de serem montados, em qualquer perfil de atividade, é o da educação continuada: cursos e treinamentos internos. Não se trata de cursos de graduação nem mesmo algo que necessite de um corpo docente altamente qualificado com especializações internacionais: o simples basta para manter o equilíbrio da cultura organizacional.

Treinamentos que se sobrepõem sem deixar grandes lacunas de espaço vazio, ofertando diversas possibilidades de aprimoramentos, tanto no aspecto pessoal quanto profissional, quase sempre tornam o grupo coeso em prol da instituição, formando um corpo laboral com a capacidade de estar envolvido emocionalmente com a empresa.

Na verdade, essa noção de unidade não é algo comum entre os colaborares brasileiros. Mas, facilmente podemos imaginar uma empresa no Japão, onde as vagas em muitas indústrias são herdadas como um bem patrimonial pelos filhos dos antigos funcionários que se aposentam ou, alguns países europeus, onde demitir um trabalhador é prova da incapacidade do gestor. Se o funcionário não produz corretamente é porque houve uma falha na preparação desse profissional para o posto que ocupa ou o mesmo está alocado em posição equivocada, de um jeito ou do outro, podemos concluir: a responsabilidade é do gestor.

Assim sendo, podemos nos espelhar em empreendimentos que nunca cessam seus treinamentos e são referências em cases estudados internacionalmente. Provavelmente a mais famosa instituição que faz do treinamento interno uma religião quase fundamentalista é a Disney. Um exemplo do resultado disso é quanto à fidelidade de seus funcionários. Enquanto a média nacional tem uma rotatividade de 40%, na Disney essa taxa é menor que 1/3 disso e, na esfera dos funcionários de supervisão e gerência, a taxa cai para 6%. Lembrando que os salários oferecidos não são tão atraentes assim, um funcionário no início de sua carreira nos parques começa em U$ 4,85 por hora, relativamente baixo para os padrões dos EUA.

Sem medo de errar o termo correto é envolver o colaborador de forma que ele passe a ver a instituição como parte do seu próprio ecossistema. Sabemos que, sem a empresa o funcionário não tem rendimentos e, claro, sem a produtividade e engajamento do profissional de nada adianta existir a empresa.

Uma vez o prof. Darcy Ribeiro, grande educador e antropólogo, fez um discurso empolgado em meio ao planejamento de uma grande universidade no interior do Estado do Rio. São suas palavras: - “De nada adianta paredes firmes e microscópios possantes sem a mente das pessoas elaborando questionamentos. ” O que ele disse foi que não há nenhuma condição de produção somente com as estruturas, por melhor que sejam, sem a presença das pessoas que formam a alma de qualquer ambiente corporativo.

Quais são as possibilidades de treinamentos dentro de sua instituição? Antes que você possa responder, pense em quantas posições (funções) existem na sua organização. Qualquer uma delas, mesmo o pessoal que atua nas tarefas consideradas de baixo rendimento, pode ter aprimoramento. Lembre-se que o foco vai além de formar colaborares e sim de internalizar os valores da instituição.

Antes da partida de Colombo rumo ao desconhecido na noite de 3 de agosto de 1492 o mundo era cheio de incertezas quanto as estratégias possíveis. Diferente da viagem que culminou com a primeira alunissagem à Lua pela Apolo 11 em 1969, as viagens pelos oceanos não possibilitaram um sólido planejamento aos descobridores: eles se lançavam pelo entusiasmo e esperança de alcançarem resultados.

Hoje, qualquer um de nós pode levantar dados estatísticos apenas usando as ferramentas disponíveis na internet. São tantas as possibilidades que é possível se perder em um oceano de informações. O foco deve ser seletivo, diminuir o espectro de busca, na procura de conteúdo que pode ser replicado no formato de treinamentos para os integrantes da grande nau, belonave, que dispomos para enfrentar o mar bravio neste ano que se inicia.

Posicionar a Gestão de Pessoas como leme não é o que se espera para hoje, é algo que já devia estar posicionado desde sempre. Como alvo, o futuro próspero e a unidade interna coesa na firme embarcação em que podemos confiar durante qualquer tempestade em alto mar. Modificando o dito popular que assinala: “último a sair que apague a luz”. Devemos sim, manter a luz da prosperidade sempre acesa, como um farol, que indica o caminho para uma navegação segura.

Por Prof. Dr. João Oliveira

NEGOCIAÇÃO VERBAL

Sabemos que a comunicação é a base de qualquer gestão. Na verdade, não existe uma instituição sem que antes se estabeleça um acordo, pelo menos entre duas pessoas, para uma ação comum. Isso só é possível se as duas partes conseguirem entrar em um acordo após uma negociação.

Sendo assim, a negociação se torna, tal qual a comunicação, uma peça chave para qualquer estrutura organizacional. Sem uma estratégia de negociação o processo comunicacional entrará em colapso em algum momento, trazendo danos à instituição como um todo.

Existem algumas formas já definidas de negociação como define Matus (1994):

• Cooperativa: baseada em interesses distintos e objetivos comuns, dando lugar a um jogo de soma positiva quando as partes entram em acordo. 
• Conflitiva: baseada em interesses opostos, dando lugar a um jogo de soma-zero onde alguém ganha quando o outro perde. Isso ocorre porque as partes não querem abrir mãos de nenhum item de seus interesses. 
•  Mista: baseada em interesses opostos combinados com motivações distintas, dando lugar a uma negociação mista. Esse é o jogo do ganha-ganha: todos saem com seus interesses (ou parte deles) resolvidos. 

John Nash, matemático norte-americano falecido em maio deste ano, ganhou o Nobel de Economia em 1994 com a sua Teoria dos Jogos que trata exatamente das possibilidades existentes em um ambiente de negociações. Largamente utilizada em várias áreas, essa teoria demonstra as principais estratégias usadas por lados opostos de uma negociação.

Uma dica valiosa é sempre colocar o problema antes da solução é um bom método para atrair a atenção desde que, sempre se possua opções para finalizar o problema. De forma alguma é bem-vindo um interlocutor que sempre traz à tona problemas sem soluções. Quem atua dessa forma para a ser considerado um problema também e poucos irão querer participar de uma negociação com ele.

Ocorre que, um dos mais graves problemas que pode surgir durante uma negociação, é quando uma das partes não abre mão de sua posição. Sobre isso, os autores Fisher & Ertel (1997) demonstram que existe uma diferença entre posições e interesses.

Quando só existe uma maneira de satisfazer uma das partes isso é uma posição. Mas, quando existem várias maneiras de satisfazer uma exigência trata-se de um interesse. Procurar levar sempre interesses ao plano da negociação é uma boa estratégia para se criar possibilidades de resolução.

Com o processo da negociação iniciado é importante esquecer as situações ruins que ocorreram no passado e tomar foco apenas no futuro, que será gerado graças ao entendimento mútuo. Trazer os fracassos ao momento presente pode alterar a percepção emocional das partes e gerar frustrações mesmo quando diante de excelentes soluções atuais.

Manter sempre uma mente aberta para as várias possibilidades que podem surgir durante o diálogo é uma regra de ouro. Isso só é possível de fato se existir uma escuta ativa e uma comunicação clarificada. Não ter vergonha de pedir mais explicações sobre o posicionamento do outro é a garantia do entendimento pleno para diminuir os ruídos existentes no curso da ação.

No momento em que uma contenda se inicia é necessário manter uma observação contínua para avaliar se as partes estão caminhando para um acordo que possa beneficiar a instituição ou as instituições envolvidas. O gestor deve encarar este processo como um item da engrenagem de funcionamento e não como um problema recorrente. Sempre teremos negociações e as técnicas são úteis para diminuir os riscos de falhas.

Jamais um interlocutor deve focar a dificuldade na pessoa que negocia uma solução. Na verdade, um bom negociador procura ser amável com a pessoa e rigoroso com o problema. O efeito dessa atitude cria uma dissonância cognitiva que, como fenômeno psicológico, deve criar um campo emocional mais adequado à resolução.

A empatia também é parte do ferramental de uma negociação em curso. A capacidade de se colocar no lugar do outro e, de forma estratégica, usar desse instrumento para dissociar o outro negociador. Provocar no outro um pensamento deslocado de sua própria pessoa: - “O que você acredita que fulano faria se estivesse em sua posição agora? Como ele veria esse problema? ” Isso oferta a possibilidade de a pessoa tirar um pouco o peso do próprio ego e abrir novas possibilidades.

O silêncio, após uma pergunta bem elaborada, pode trazer uma reflexão do outro. Procure sempre permitir a fala do outro sem procurar convencer com argumentos múltiplos. Quem traz boas notícias para todos verá que a argumentação contrária não consegue sustentar seu ponto de vista.

Tendo em vista que todas as opções podem ser válidas no final, o bom negociador não deve atacar a alternativa de resolução apontada pelo outro. Afinal, ela pode ser a única possível para atender a posição colocada pelo outro. Quando a sobrevivência da instituição é colocada em questão, medidas extremas podem ser praticadas mesmo que não sejam excelentes opções.

Não existe solução inalcançável. Sempre teremos possibilidades mesmo que tenhamos de abrir mão de parte de nossos interesses. Quando criança, diante da desavença de dois irmãos que disputavam um pedaço de bolo, a sábia mãe disse: - “ Façam assim: um corta e o outro escolhe o pedaço que quiser! ”.

Por Prof. Dr. João Oliveira

O NOVO MENTORING

A velocidade de mudanças que ocorrem no mercado acaba por imprimir um determinado perfil de resolutividade nas instituições que desejam se manter no ambiente de competitividade. Torna-se necessário ter profissionais qualificados disponíveis para atender as demandas que se tornam cada vez mais urgentes. Os profissionais devem possuir agilidade nas resoluções dos problemas que surgem com assertividade: a empresa não pode parar para pensar muito.

Uma forma de preparar esses profissionais para uma atuação com menor taxa se erros é manter, de forma contínua na empresa, o Mentoring Interno bem atuante. Profissionais mais experientes que passam conhecimento para os mais novos auxiliando na formação profissional no perfil mais adequado àquela empresa.

No Brasil enfrentamos algumas dificuldades quanto a plena atividade do Mentoring em alguns perfis profissionais. Por um lado, alguns veteranos temem passar seus conhecimentos e serem substituídos pelos colegas mais novos e, pelo outro, os jovens querem propor mudanças radicais para implementarem estilo próprio e marcarem território.

Em muitas outras instituições onde a comunicação é clara e a estabilidade para o elemento produtivo é garantida, o mentoring consegue se estabelecer e dá bons frutos. Nos países onde esse processo faz parte da estrutura normal de trabalho, o resultado é aferido pelos lucros alcançados. A General Eletric do Jack Welch talvez seja o exemplo mais presente de como uma companhia pode crescer rapidamente usando o mentoring como estratégia de preparação profissional. O próprio Welch preparou o seu sucessor e, enquanto esteve à frente da G.E. atuou como mentor, diretamente, com 750 executivos da companhia.

No entanto, existe um outro perfil de mentoring que não fica retido entre as paredes da instituição: o mentoring externo. Empresas que possuem interesses comuns, e que não são concorrentes entre si, podem se auxiliar mutuamente provendo conhecimento específico umas às outras que podem alavancar produtividade, dando lucratividade aos dois lados da mesa.

As vantagens são muitas para as empresas que conseguem estruturar esse tipo de relação com outra instituição:

1 – Ampliação da rede de mercado: os clientes de uma empresa podem também se beneficiar dos serviços ou produtos da outra.

2 – Sinergia: novas ideias de atuação no mercado sempre surgem quando existe um mentoring eficiente. Até mesmo novos produtos podem ser lançados com a participação de duas ou mais empresas.

3 – Especialidades se completam: produção, distribuição, pontos de venda, treinamento de equipes, atendimento... os ramos de atuação são inúmeros e, quando existe confiança entre as partes as ações são exponencialmente ampliadas.

4 – Credibilidade no mercado: quando as empresas se apresentam no mercado no formato de compartilhamento das soluções ampliam suas estruturas de confiança. Afinal, o cliente agora pode contar com dois gestores capazes de solucionar possíveis problemas com o produto/serviço.

5 – Melhores profissionais: em todo intercâmbio sempre existe grande troca de conhecimentos e experiências. Mentoring externo apresenta outros pontos de vista sobre o mercado e pode acrescentar muito aos profissionais envolvidos.

Existem várias maneiras de criar uma relação de mentoring externo entre as instituições. Isso vai depender, em grande parte, do perfil das instituições envolvidas. Um tipo muito comum é o da assistência técnica. Uma empresa cria um produto que será distribuído em uma grande área, mas, não possui uma estrutura de atendimento ampla e, por isso prepara pequenas empresas para serem credenciados em determinadas áreas no que tange ao atendimento do cliente.

O segundo mais comum é a rede de distribuição seguido de perto pelos pontos de venda especializados. Da mesma forma uma indústria foca seus esforços na preparação do produto e, compartilha esse produto com suas especificidades para outras empresas que fazem o processo de distribuição e outras que adotam a exclusividade de vendas desse mesmo produto.

O mundo de hoje dá preferência aos profissionais e empresas especialistas. Até aceita os generalistas, mas, sempre que comparados, os que se apresentam como voltados exclusivamente para um produto/serviço acabam levando vantagem. Nesse ponto o valor do produto/serviço pode ser até um pouco mais caro, desde que o cliente perceba que o fornecedor é capaz de solucionar qualquer situação de revés no futuro em relação ao que está sendo adquirido.

Provavelmente a relação de mentoring mais antiga é a que dá nome a esse processo; Mentor foi deixado por Ulisses, rei de Ítaca, para que instruísse seu filho, Telémaco, até sua volta da guerra de Troia. A história, contada por Homero em “A Odisséia”, coloca Mentor na posição de responsável pela educação de Telêmaco e pela formação de seu caráter ensinando valores para que este adquirisse sabedoria em suas decisões.

A força dessa relação e a posterior renovação da mesma história em 1699 pelo escritor francês François de Salignac, que escreveu “As Aventuras de Telêmaco”, acabou por dar projeção ao personagem Mentor ao ponto de ser criado um verbo: mentorear. Assim, de forma semântica correta, é possível mentorear e ser mentoreado.

Estar sempre aberto as novas possibilidades de crescimento sendo capaz de analisar os conceitos envolvidos para, com sabedoria, aproveitar o melhor que o outro possui para nos ofertar pode ser o diferencial que o sistema de mentoring nos apresenta. Se ainda não esteve dentro deste sistema, se prepare, ele com certeza está cada vez mais próximo de todos nós que queremos avançar em nossas atividades profissionais.



Por Prof. Dr. João Oliveira

NEGOCIAÇÃO: ELEMENTO BÁSICO DO SUCESSO NA EMPRESA

Quando Darwin discorria em sua obra sobre a evolução das espécies deixou claro que são aquelas que melhor se adaptam no ambiente que sobrevivem e que, necessariamente não são as mais fortes. No momento atual, agregar valores e diluir conflitos é um ponto importante em qualquer instituição e, embora isso seja, culturalmente falando, uma atribuição do gestor, também deve ser uma constante na mente de cada colaborador.

Quase sempre estamos dependendo do outro para alcançar nossos objetivos. Por isso, a negociação está presente no dia a dia em todos os ambientes através de situações simples como decidir onde será a reunião dessa semana, ou complexas, onde postos de trabalhos podem ser suprimidos. Assim, estar dialogando com os elementos de uma instituição é um exercício de clarificação da comunicação e assertividade, principalmente no quesito emocional.

Dessa forma saber negociar para obter os melhores resultados possíveis é uma qualidade indispensável para quem desejar alcançar sucesso no ambiente corporativo. John Nash, matemático americano, recebeu um prêmio Nobel graças à sua participação na elaboração na Teoria dos Jogos. Essa teoria, hoje aplicada em quase todos os ramos onde exista interação entre humanos, fala sobre a possibilidade de se obter o melhor resultado possível de forma que todos os participantes envolvidos na disputa obtenham resultados positivos também. Seria como uma troca de concessões, onde todos os lados pudessem sair ganhando.

Todas as organizações de uma maneira geral dependem da cooperação entre os seus colaboradores e outras instituições para obterem resultados positivos no mercado. O processo comunicacional é o elemento fundamental para se estabelecer trabalho conjunto efetivo e o conflito é a quebra de pacto pela produtividade.

No entanto, existem diferentes características de personalidades, diversas estruturas socioculturais de onde se originam os integrantes da estrutura e, isso, vai definir suas atitudes, e a natureza de seus relacionamentos, tipos de acordos possíveis e o compromisso posterior com as decisões formadas. Não se trata de uma regra matemática onde diferentes valores, quando somados repetida vezes, irão apresentar os mesmos resultados. O ser humano é complexo e demanda certa flexibilidade de estratégias quando se deseja o sucesso na negociação.

Podemos elencar três características básicas necessárias para uma boa argumentação durante a negociação: conhecimento, habilidades e atitudes. Não se pode entrar em uma negociação onde o tema é desconhecido ou se têm poucas referências e, negociar também depende de uma certa dose de habilidade conversacional. Por último, é necessária a atitude de querer alterar o processo final. Resumindo: trata-se de uma habilidade que pode ser desenvolvida, pois é importante em qualquer estrutura.

Sempre teremos opiniões divergentes de como solucionar demandas. Um gestor, mesmo tendo autoridade para as intervenções, também deve ouvir outros posicionamentos que podem apresentar criativas soluções ou argumentos convincentes. Reconhecidamente, nos dias atuais, a questão da mobilidade e flexibilidade são imperativas no universo corporativo. Sem a devida atenção, oportunidades podem ser desperdiçadas e interesses contrariados. A necessidade do olhar global, e não só nos próprios interesses, é uma premissa básica para uma competitividade saudável.

O então Ministro do Comércio e Desenvolvimento Internacional da Inglaterra disse certa vez em 2007: “No século XX, a potência de um país era medida pelo que ele poderia destruir. No século XXI, a força deve ser medida pelo que somos capazes de construir juntos”. Para isso a negociação é a ferramenta mais importante: aglutinar valores.

Manter a ética profissional e o respeito aos posicionamentos diversos também é um exercício de empatia: a capacidade de se colocar no lugar do outro. Até mesmo em uma entrevista de recrutamento e seleção, antes de adentrar ao ambiente corporativo, já é avaliada a capacidade do possível futuro colaborador em lidar com conflitos e qual o seu nível de habilidade em negociação.

Na verdade, qualquer diálogo já é um pequeno exercício de negociação. Seja em um momento social ou familiar, longe das decisões profissionais, ter a capacidade de lidar com antagonismos, sem criar dicotomias, limitando-se apenas a dois posicionamentos (certo ou errado) deve alavancar melhores relacionamentos. Sendo assim, aprimorar as táticas de conversação e a capacidade de aceitar o diferente como parte de um procedimento em busca da solução deve ser um caminho para o sucesso na contemporaneidade.

Sabemos que o departamento de RH de qualquer empresa deve funcionar como um coração que bombeia sangue renovado para todo organismo. Ser um desses profissionais requer atenção a fluidez da comunicação entre as partes integrantes de uma estrutura organizacional. Lançar mão de treinamentos e dinâmicas onde partes opostas interagem em busca de recursos para solucionarem tarefas é um bom meio de criar sinergia. Onde existe uma boa sinergia ocorrendo entre os colaboradores existe também a certeza de sucesso à frente.

Por Prof. Dr. João Oliveira

VER, OUVIR E FALAR

Todos já devem ter visto, ao menos uma vez na vida, a figura dos Três Macacos Sábios. Eles são de origem japonesa: Mizaru, cobrindo os olhos, para não ver o mal; Kikazaru, cobrindo as orelhas, para não escutar o mal; e Iwazaru, cobrindo a boca, para não falar o mal. Simplificando: não veja, não escute e não fale o mal.

Infelizmente isso não funciona no mundo corporativo. 

Os macacos surgiram no século XVII sobre a porta de um santuário em Nikko, e devem ter sido inspirados nos ensinamentos de Confúcio. No mundo atual, corporativo, o bom gestor deve ter uma nova representação pictórica: olhos bem abertos, ouvidos atentos e ter uma excelente capacidade comunicacional.

Sem essas capacidades bem afinadas dificilmente um líder conseguirá manter sua equipe de trabalho motivada e produtiva. Saber coordenar pessoas exige uma capacidade ímpar de perceber falhas no processo e intervir afim de direcionar ações corretivas. Portanto, não cabe fechar os olhos ou fingir que nada está acontecendo, isso irá levar a empresa a um destino certo: fracasso.

Separando as capacidades:

1 - Observar tanto o modelo externo, alterações que ocorrem no mercado, quanto o ambiente interno, onde reside o núcleo mantenedor da instituição. Os olhos devem estar bem abertos e treinados para detectar qualquer movimento que possa comprometer a movimentação sincrônica. Qualquer detalhe é importante.

Certa vez uma lata de lixo sem tampa foi a causa de um princípio de incêndio em uma fábrica de refrigerantes. Um visitante, mais distraído, jogou a ponta de um cigarro aceso em meio a papeis finos e facilmente inflamáveis. O fogo foi contido imediatamente e, disso, nasceu a regra de ouro que todos conhecemos hoje: é proibido fumar dentro de instalações com inflamáveis. As grandes empresas disponibilizam espaços para os fumantes em áreas específicas com ventilação ou, ao ar livre. Neste caso a medida veio após a falha. O ideal é que o gestor possa ter a capacidade de prospectar o futuro a partir de indícios presentes.

2 - Ouvir com atenção. Fontes confiáveis, notícias nos veículos de comunicação, SAC e se colocar disponível para todos os colaboradores sabendo ouvir, pode trazer à tona informações importantes para o rumo da empresa. Muitas vezes, um pequeno detalhe quando corrigido rapidamente pode evitar uma catástrofe. Como o gestor não é onipresente deve ter ouvidos bem atentos e saber selecionar o que de fato é relevante.

Um funcionário de uma instituição de ensino nos Estados Unidos percebeu que os alunos de graduação com notas baixas eram os mais prováveis a desistir antes do quarto período. Por várias vezes ele procurou a gestão da universidade procurando apoio para criar um sistema de detecção automática com padrão para criar um aviso de alerta para os professores darem mais atenção a esses indivíduos antes da desistência. Como não conseguiu ser ouvido, buscou outra instituição e hoje esse programa é responsável pela diminuição da evasão universitária em vários estados americanos.

3- Falar o que deve ser dito. Isso não significa dizer tudo o que se pensa, afinal a assertividade na fala do gestor é uma poderosa ferramenta motivadora. Pior ainda quando os colaboradores também não se comunicam. Saber passar a informação à frente na forma verbal é uma arte mais que necessária na instituição, a comunicação é tudo. Muitas são as pessoas que não falam o que tem a dizer por vergonha ou medo. Falhas no processo comunicacional sempre geram problemas absolutamente desnecessários e facilmente evitáveis.

Um hospital, por exemplo, não pode ter falha no processo de comunicação de maneira alguma, afinal, disso depende vidas humanas. No mês de fevereiro de 2015 um hospital de referência do Rio de Janeiro deixou um paciente em alta ocupando um leito de UTI, que é extremamente necessário para pessoas em estado de risco de morte, por quase um dia inteiro apenas porque um funcionário esqueceu de falar ao setor de internação da liberação do paciente pelo médico. Um funcionário de apoio (limpeza) alertado pelo próprio paciente levou a preciosa informação, por conta própria, até o responsável pela organização de leitos. O ato pode ter salvo uma vida, pois, a lista de espera para vagas na UTI naquele dia era de três pessoas.

Os macacos de Nikko podem ser úteis no universo da vida pessoal ou, mais importantes ainda no século XVII, quando a comunicação tinha um perfil bem diferenciado dos dias atuais. Na empresa não corra o risco de nada ver, ouvir ou falar. O preço pode ser alto e cobrado de uma só vez.

Por  Prof. Dr. João Oliveira

ONDE ESTÁ A SOLUÇÃO?

O universo organizacional está repleto de treinamentos e palestrantes motivacionais de todos os gostos e perfis. Ter uma agenda voltada para o desenvolvimento interno é imprescindível, extremamente salutar e necessário para manter a equipe produtiva e caminhando na mesma direção. No entanto, antes de criar um programa de treinamento ou montar uma programação com palestrantes é necessário detectar quais são as necessidades da sua instituição: qual é o problema que precisamos resolver?

                Um Levantamento de Necessidades (LN) deve ser elaborado para ajustar as ações que serão implementadas e, que estejam alinhadas com as reais necessidades da instituição. Para isso muitos cuidados devem ser tomados para que o LN seja feito de forma correta e consiga extrair as informações adequadamente. Descobrir as falhas é o primeiro passo no planejamento de um bom programa de treinamentos.

                Antes de mais nada é bom deixar claro que isso não se trata de uma medida corretiva. Não estamos tentando solucionar o problema nesse momento e sim, procurando evitar a reincidência desses problemas no futuro. Com o pensamento voltado para esse formato, se torna mais fácil conseguir as informações, pois não se está buscando culpados nem ações que podem soar como punitivas. Ter o apoio de todos os envolvidos é muito importante para que o LN tenha sucesso.

                A verdade é que o LN deve ser uma rotina dentro da empresa que se preocupa em estar sempre à frente de seus concorrentes e prestando o melhor serviço/produto/atendimento ao seu cliente. Para tal podem ser usados vários mecanismos como, por exemplo:

Questionário

Avaliação de desempenho

Discussão em grupo

Reuniões interdepartamentais

Entrevista estruturada

Pesquisa de clima organizacional

Pesquisa de satisfação de clientes

Existem ainda muitos outros mecanismos que a criatividade e multiplicidade estrutural da instituição podem criar. Importante ressaltar que, com a rede mundial de comunicação, hoje é possível alcançar o cliente mesmo ele estando distante no espaço físico e, além do tempo da aquisição do produto ou serviço. Assim, a empresa pode se fazer presente ao questionar se o produto/serviço está de acordo com as expectativas do cliente anos depois de sua primeira aquisição.

Após a coleta de dados e a descoberta dos pontos de fratura, é necessária uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. Assim pode-se começar a focar nos pontos relevantes para o delineamento do programa de treinamento.

Primeiro ponto: Público Alvo – Um programa de treinamento deve direcionar as informações no formato específico de seu público alvo. De nada adianta usar uma linguagem única para públicos diferentes. Quanto maior for a empresa mais diversidade teremos e, com isso, formas de comunicação ineficientes em alguns setores. Separar os diferentes públicos alvos que necessitam de treinamento, identificando a melhor forma de passar a informação, é um ponto decisivo no sucesso ou fracasso do seu programa de treinamento.

Segundo ponto: Objetivo e Período – Qual o resultado esperado e quanto tempo temos para isso? O interessante é que quando uma empresa passa por dificuldades de mercado, o primeiro ponto que se pensa em cortar para diminuir os custos é o programa de treinamentos e, quando se lança um programa de treinamento, espera-se um retorno em curtíssimo prazo. Um absoluto contrassenso. Para que tudo possa fluir é bom definir claramente quais são os objetivos que devem ser alcançados em um tempo possível sem falsas expectativas.

Terceiro Ponto:  Definição do Tema e Metodologia – Após definir os objetivos fica mais claro quais os temas que devem ser abordados e, qual a metodologia que será utilizada no processo.  Nesse ponto um novo leque se abre e é necessária uma atenção maior.

Qual a melhor forma de se passar informações para o corpo laboral? Podemos ficar na tradicional sala de aula ou colocar todo o treinamento no sistema de Educação a Distância (EAD). Melhor ainda se os dois processos forem usados. O treinamento presencial unido ao aprofundamento do EAD.

A vantagem do EAD é a possibilidade da multiplicidade de conteúdo: vídeoaulas, palestras, conferências, formulários, questionários, testes, estudos de casos e etc. Já o presencial possibilita a interação dos participantes com as dinâmicas de grupos, jogos para gestão de pessoas, dramatizações e etc.

No momento atual, onde todos possuem acesso à internet, o ideal é, após todo o processo descrito, lançar mão das duas metodologias. A plataforma Moodle de EAD, por exemplo, é gratuita e muito fácil de se operar. Não há necessidade de um longo período de adaptação pois, é intuitiva.  Como sempre, as empresas que não se adaptarem à velocidade de mudanças do mercado irão sucumbir diante de outras mais ágeis.

O segredo não é somente descobrir onde está o problema e corrigir pontualmente. Claro que isso também possui seu valor, mas, providenciar a solução adequada com um processo de LN rotineiro e treinamentos contínuos é garantia, para toda linha temporal futura, que os atores produtivos estarão sempre refletindo o melhor de sua instituição e contribuindo como parceiros para o sucesso da mesma.

Por Prof. Dr. João Oliveira

UMA LUZ NA FRENTE DO TÚNEL

A jornada de trabalho, que antes poderia chegar até 16 horas por dia nos primórdios da estruturação trabalhista, agora pode nem sequer existir como evento cotidiano. Crescemos, assim, bem ao estilo de Tempos Modernos de Charlie Chaplin ou do pensamento de F.W. Taylor que, sem o árduo trabalho devidamente organizado não existe produtividade. Essas imagens parecem que já estão geneticamente programadas e fazem parte da natureza humana.

O poeta português Bulhões Pato (1828 – 1910) em sua obra O Rei e o Sapateiro deixa claro a expectativa do humilde trabalhador diante da possibilidade de crescer profissionalmente em qualquer ramo de atividade no século XVIII:

"Ribeiros correm aos rios,
Os rios correm ao mar;
São tudo leis deste mundo
Que ninguém pode atalhar:
Quem nasce para ser pobre
Não lhe vale o trabalhar!"

                Jamais poderia o poeta prever o surgimento de modelos de negócios como as startups que privilegiam o estilo de vida. Boas ideias valem mais do que muito trabalho e podem ter rentabilidade duradoura no universo consumista da internet.

                A base da indústria, até então, era de fabricar um produto para cada pessoa. Não se pode distribuir a mesma panela para várias donas de casa nem o mesmo carro para muitas famílias. Os modelos de negócios que surgem com a internet alteram esse formato ofertando o mesmo produto ou serviço para múltiplos usuários simultaneamente em vários nichos de mercado diferentes. Assim, a linha de produção ocorre uma única vez para a materialização de cada produto e, após isso, a divulgação e manutenção passam a ser figura de primeiro plano. O produto, em si, pode ser distribuído milhares de vezes tornando desnecessário uma grande força de trabalho voltada para a produção.

                Claro que, nenhuma empresa de sucesso deixa de produzir novos produtos. No entanto, esse atual design de negócios abre uma incrível janela de oportunidade para muitos profissionais que podem ser inseridos. A quebra do padrão existente em conjunto com a possibilidade de rendimentos constantes tem atraído muitas pessoas para esse ramo de atividade. Exclua-se aqui a rigidez do relógio de ponto e a obrigatoriedade do deslocamento diário para um local específico destinado a produção, somente isso já garante um novo perfil de aproveitamento do tempo, principalmente em grandes cidades, onde as idas e vindas podem levar até três horas de vida todos os dias.

                Como sempre existe uma nova crise em curso, deve também existir uma solução. A antiga frase: “Enquanto uns choram outros vendem lenços” deve ser relembrada da mesma forma que sabemos da existência da lei da gravidade. O mercado exige de nós velocidade de resposta e as oportunidades podem não ter mais o mesmo escopo de nossas primeiras escolhas e, nem ao menos, exigir de nós o mesmo esforço e tempo.

                A oportunidade de criar um novo modelo de negócio por estar dentro da nossa própria estrutura que, em alguns casos, pode necessitar apenas de algumas pequenas modificações. Trata-se de um movimento contínuo que retrata a máxima conhecida de Darwin: “- Sobrevive a espécie que melhor se adapta ao ambiente”.

                Todos os países do mundo já viveram momentos de crise. O melhor exemplo de como uma estrutura forte pode surgir de uma crise arrasadora é o Japão. Mesmo depois de receber duas bombas nucleares e ter o país destruído pela guerra conseguiu se transformar em uma potência mundial graças a capacidade de trabalho inovador de seu povo.

                Podemos ter vários exemplos motivadores e, vale a pena pensar, se um dia nossa própria história de sucesso poderá também se transformar em um “case” para ser discutido. Sair do lugar comum não é tão difícil como parece se for possível investir no capital humano o único elemento transformador dentro desse contexto. Se recursos forem deslocados para o preparo dos colaboradores (treinamentos, cursos e etc) algo deve ocorrer na direção da nova produtividade.

                A liberação das amarras do tradicional modelo da relação do homem no ambiente de trabalho limita a capacidade criativa e, com isso, abafa novas possibilidades de surgirem as reais ideias inovadoras. O tempo laboral pode ser alterado ou, mesmo no tempo concreto, mecanismos que incentivem o novo modo de pensar, devem ser disponibilizados para que os colaboradores tenham a oportunidade de aplicar suas potencialidades.

                Pensar que tijolos colocados uns sobre os outros é a única forma de se construir um muro é retroceder a uma era antes da globalização. Ter a mente aberta e permitir diversos formatos de procedimentos na esfera institucional é garantir uma larga probabilidade de estar sempre colocando algo diferenciado para o mercador consumidor.

                A paralisação dos esforços em busca de surpreender os clientes é garantir uma retração de vendas ou prestação de serviço em pouco tempo. Caso não faça isso outros o farão e, como aprendemos logo no início da jornada nesse ramo, quem oferta mais qualidade pode até ter um preço um pouco maior, mas sempre acaba conquistando o cliente.

                Criar um deslocamento da imagem natural do que até então entendemos por trabalho e produção pode significar a quebra do paradigma mais presente na mente de quase todos os seres humanos: somente com muito trabalho se consegue alcançar o sucesso. E se, na verdade, a luz estiver no começo do túnel e não ao final?

                O pensamento reinante é que o sucesso é para poucos e que só surge após longo e penoso esforço. Verdade é que existem vários tipos de sucesso da mesma forma que existem várias modalidades de trabalho. A criatividade pode poupar muito trabalho físico (modelo mais comum de pensar esforço) e tornar o caminho até o sucesso menos doloroso para quem dela se apropria. Todavia é minimamente necessário colocar as ideias em prática e arriscar ser bem-sucedido ou não.

                Não é necessário um grande pátio de estoque ou inúmeros colaboradores para estar presente produtivamente no mercado global. A capacidade de se alcançar um cliente nos dias atuais é completamente diferente de poucos anos atrás. Mesmo as instituições que funcionam de modo puramente presenciais já encontram modelos de treinamento a distância. Existe alguma dúvida sobre o crescimento do universo de ensino EAD?

                Assim, pensar se tornar o ato de trabalho mais requisitado em qualquer instituição que busque o sucesso. Visão ampla de campo e a capacidade de obter informações atualizadas todo o tempo se tornaram apenas mais uma das competências técnicas e comportamentais requeridas em qualquer processo de seleção.

                Priorizar o estilo de vida, como bem sabemos, nos dá longevidade. Saber escolher onde e como investir nosso tempo produtivo pode ser o segredo para obtermos resultados que vão além do retorno financeiro. Sempre existe a possibilidade de estruturar atividades produtivas desde que exista o preparo, um plano de ação e, principalmente: novas ideias!

              

Por Prof. Dr. João Oliveira

CRESCIMENTO PROFISSIONAL

Não é trabalho fácil elencar as competências necessárias para cada função, projetar uma política salarial que seja justa com os colaboradores ao mesmo tempo em que está de acordo com as estratégias da organização e, além disso, traçar um caminho seguro por onde o profissional pode trilhar seu crescimento dentro da instituição.

A elaboração organização de um Plano de Careira pode trazer muitos benefícios como possuir um quadro de colaboradores adequado às necessidades da organização; evitar divergências de remuneração; ajudar a reduzir a rotatividade e o absenteísmo; contribuir para a motivação dos colaboradores, aumentar a produtividade e qualidade dos serviços realizados e ainda, oferecer excelente oportunidade para o crescimento profissional e ascensão dos colaboradores na empresa.

Sendo assim, vale à pena o esforço para se ter um Plano de Carreira mesmo que sua empresa esteja apenas começando e não tenha um número grande de funções. Na verdade, é bem mais fácil começar uma empresa já construindo o Plano de Carreiras do que instituir tal procedimento quando a organização já cresceu o suficiente para ter prejuízos pela sua falta.

Uma boa empresa de consultoria de RH é a melhor opção para o desenvolvimento do Plano de Carreira. O olhar externo e imparcial terá sempre um melhor resultado por não estar envolvida diretamente no processo interno da empresa. Não se trata apenas de uma questão de idoneidade e sim de questões emocionais comuns aos participantes de ações como essas.

A primeira etapa é um mapeamento da posição atual fazendo uma avaliação da organização ponto a ponto: cargos, salários, hierarquização, estratégias implantadas e necessidades de RH. Descobrir quais são os postos de trabalho, qual o perfil de remuneração direta e indireta e como está esse posicionamento em relação ao mercado, mapear o organograma mesmo que já exista um desenho pronto e levantar junto ao departamento de RH as intervenções já realizadas com foco na valorização dos colaboradores e suas pendências.

A fase inicial consiste no diagnóstico, é como tirar uma fotografia holográfica da instituição buscando ser o mais fiel possível a realidade instalada. Aqui, todo cuidado é pouco para não existir nenhuma contaminação com pretensões futuras. Apenas o existente deve constar nos relatórios que serão elaborados, pois esses serão usados como plataforma para as etapas posteriores.

A segunda etapa pode ser a mais complexa, pois é a fase da preparação do planejamento estratégico. Nessa faze, deve ser feita uma minuciosa descrição dos perfis dos cargos (incluindo características técnicas e comportamentais) – os gestores devem ser a fonte principal para essa construção. Na sequência, os próprios colaboradores em seus cargos, podem colaborar para uma exata descrição de cada perfil. Caso necessário, pode ser feita a elaboração de uma nova política salarial ou atualização da mesma visando valorizar a progressão de cargos. É importante também a elaboração da progressão dentro dos cargos (movimentação vertical ou horizontal) – previsão de promoções com aumento salarial ou com a manutenção do ganho financeiro visando a aplicação de novas aprendizagens e a possibilidade de crescimento na organização. Outros passos importantes são a apresentação dos requisitos necessários para as promoções e tempo para cada uma aconteça. O sistema de progressão e o mapeamento e avaliação do desenvolvimento das competências dos colaboradores devem ficar claros, para isso a aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupos podem ser bastante uteis nessa fase do trabalho. E para finalizar, deve-se fazer o levantamento das necessidades de treinamento, indicações e orientações direcionadas para o Plano de Carreira, lembrando que o tempo de workshops e palestras comuns para todos já passou. As ações devem ser objetivas e focadas nas necessidades levantadas de acordo com a gestão por competências para serem melhor absorvidas pelas equipes. Nenhuma empresa é linear em suas funções, portanto as necessidades são diferentes.

Não tenha dúvida de que em algum momento poderá surgir uma reação negativa caso não exista um processo comunicacional bem gerenciado. Isso faz parte da Cultura Organizacional, que sofre intervenções ao longo do processo. O diálogo é essencial, por isso é importante fortalecer a comunicação interna.

Pronto? Ainda não! Há mais uma etapa composta pela avaliação das necessidades de recolocação e/ou promoção dos colaboradores na organização, afinal, durante todo o processo, um raio “x” foi tirado de cada elemento e é possível saber se algum colaborador está sendo mal aproveitado na função. Também pode ser que essa mesma avaliação tenha apresentado necessidade de processos seletivos e abertura de novas vagas. Quando um Plano de Carreira é bem realizado, esta última etapa ocorre naturalmente, uma vez que os cargos estão todos mapeados e já se conhece as necessidades da organização.

O processo é trabalhoso, depende de empenho e de mão obra qualificada. No entanto, todo o esforço será recompensado com um quadro de colaboradores motivados por saber que possui uma estrada pavimentada em direção ao futuro dentro da própria instituição.



Por Prof. Dr. João Oliveira

O DIA DE MINHA MORTE

            A história que vou contar agora é absolutamente verdadeira, juro pelos meus cabelos! Pode até ser que você não acredite, mas isso não é problema meu. Sinto que devo compartilhar e pronto: agora vou falar!

            Estava caminhando pela orla, em um dia de sol (vide foto) quando percebi que estava sendo seguido de perto por alguém. Me virei e notei uma sombra escura pairando no ar. Algo realmente medonho e que, no primeiro momento, me assustou. Mas, a sombra foi se materializando e percebi que era o estereótipo da morte e, como bom psicólogo que sou, deduzi que estava tendo uma alucinação positiva devido a quantidade de água de coco que havia bebido momentos antes.

- Bom dia senhor João, sou Azrael, o anjo da morte e seu xará em árabe (Xuão). Podemos conversar um pouco?

            A voz grave que saia debaixo do capuz não me assustou. Mas, a possibilidade de ser xará do anjo da morte era algo que até então não sabia.

- Claro que sim xará, quer se sentar aqui no quiosque? – Disse sorridente.

- Porque não? Claro! Nossa conversa pode ser longa.

            Dito isso, nos sentamos no antigo Quiosque Le Trois na reta da Siqueira Campos, Posto 3.

            - Sabe – disse a Morte em seu tom cavernoso – Estou com um pequeno problema e preciso de sua ajuda para resolver. Veja aqui essa minha agenda.

            Colocou em cima da mesa um monte de papeis velhos com inscrições impossíveis de se ler.

            - Nosso encontro estava agendado para amanhã... veja aqui: um ônibus desgovernado na esquina da Constante com Nossa Senhora... as 10h45 da manhã. Parece que o senhor estava indo na farmácia comprar... bom, isso não é de meu interesse. Está vendo aqui?

            - Como é que é? Eu vou morrer amanhã?? – Disse já me arrumando para sair correndo.

            - Calma, calma... o problema é justamente esse. Amanhã tenho um atentado em Cabul, um avião que cai na Ásia e uma situação de terremoto aqui nessas ilhas – disse apontando no mapa para um ponto no pacífico.

- Então – continuou a morte – Tenho de fazer escolhas, assim como todo mundo, e não poderei estar por aqui nessa hora. Dessa forma, o senhor não irá morrer amanhã.

- Mas, isso é uma boa notícia, não é?

- Para o senhor talvez sim...Para mim não. Ocorre que temos um protocolo muito sério e o senhor têm um monte de padrinhos no departamento. Veja só a lista (puxou outro papel velho cheio de rabiscos e desenhos infantis): Indra, Anúbis, Emothep, Jagannath ... pera aí? Quem é Ultra Seven?

- Como o senhor disse: um de meus padrinhos poderosos. Mas, o que isso significa de fato?

- Que, como a falha operacional é minha, fica facultado ao senhor a possibilidade de escolher o dia que deseja morrer, ou melhor, as condições do dia em que deseja morrer. Apenas deve ser no Rio de Janeiro, já que a data original era para ser aqui.

- Posso escolher a data em que vou morrer?

- Não! Pode escolher as condições gerais no dia em deseja morrer. Tipo assim: chuvoso ou com sol, dia de festa, feriado... essas coisas.

- Posso escolher agora? – Disse com firmeza.

- Pode sim, na verdade o senhor tem de escolher agora.

- Um momento só... bebe algo? Vou pedir uma cerveja gelada.

- Só tequila.

- Jorge! – chamei o garçom – Traz duas Margaritas caprichadas!

            A morte parecia inquieta e em um tom mais cavernoso ainda disse:

- Decida-se agora!

- Pensei um pouco – disse calmante – E gostaria de ser levado no dia em que não tivesse nenhuma ocorrência de crimes ou assaltos no Rio de Janeiro e que todos os ônibus da cidade tivessem ar condicionado. Essa condição está dentro do seu protocolo?

            A morte deu uma longa gargalhada. Virou-se para o garçom e gritou:

- Jorge, traz a garrafa de Tequila, dois limões e sal. A conversa vai ser longa mesmo.

            Olhou para mim e pela primeira vez vi seus olhos vermelhos.

- Senhor João, viver muito não é garantia de saúde... lembre-se disso.

- Sim, eu sei estou me cuidando... então, está aceita a minha condição?

- Sim, está. Mas, já que estamos conversando. O senhor já escolheu o seu candidato? Veja só, estou em campanha pelo Bolsonaro... o senhor pode me ajudar com o seu voto?

O AMOR ESTÁ NA CARA

A casa estava em silêncio quando Roberto, sentado no sofá, levantou o rosto pela primeira vez durante toda a conversa com Carla:

- Acabou! Não insista mais! – Disse em tom sóbrio e lentamente.

- Como assim? Porque está fazendo isso comigo? – Carla chorava e as palavras saiam de sua boca de forma silábica.

Roberto se levantou. Caminhou em direção ao pequeno bar da sala e pegou uma pequena garrafa de vinho branco. Abriu com facilidade e depositou o conteúdo em uma taça larga, mais apropriada para conhaque.

- Lembra a noite em que nos conhecemos no Lagoon? Show do Thiaguinho se não me engano...

- Sim, sim... como iria me esquecer da noite mais importante de minha vida: o dia em que te conheci! – Carla, sorriu ao dizer isso.

  - Pois bem, eu não queria te revelar isso ... na verdade eu tinha esperança de mudar o seu ponto de vista a meu respeito e...

- Do que você está falando??? – interrompeu ela bruscamente a fala do Roberto.

- Do seu interesse em mim pelo que tenho e não pelo que sou.

- Você está louco. Te amei no primeiro minuto que te vi e ainda amo do mesmo jeito.... cada segundo destes cinco anos foram os mais felizes de minha vida.

- Acredito que tenha sido os mais felizes sim – Disse Roberto novamente com a cabeça abaixada, como se desejasse evitar o olhar de Carla – Mas, não por mim...  sim pelo que tenho a possibilidade de te ofertar com os recursos que tenho.

- Você está dizendo que estou com você por interesse? – Gritou Carla.

Roberto sorveu o vinho calmamente. Voltou a se sentar no sofá, mas, dessa vez, o olhar estava firme na direção da face de Carla:

- Quando nos encontramos pela primeira vez você olhou para o meu relógio “Baume & Mercier” e sorriu. Poucas são as pessoas que sabem quanto vale um relógio de pulso dessa marca. Na sequência, antes mesmo de olhar meu rosto com mais cuidado, você olhou para os sapatos e, tenho certeza, reconheceu a marca “Capotacco” sorriu novamente... para os meus sapatos: você sorriu para os meus sapatos antes de sorrir para minha face! Entende o que isso significa?

Carla se levantou e falou em tom forte com o corpo inteiro na direção de Roberto.

- Você está maluco? Eu achei você atraente, elegante... só isso! O que você está insinuando? Vamos diga logo!

- Já disse: você só ficou comigo por conta de meu dinheiro e nada mais. As mulheres, quando encontram um homem pela primeira vez focalizam o olhar em dois pontos específicos para uma avaliação de masculinidade: ombros e queixo. Depois varrem a face em focam na área entre o nariz e os lábios durante a conversa.

- O que você está falando? Ficou maluco? – Gritou Carla.

- Espere não acabei. Caso exista o interesse real as narinas se expandem levemente em busca de feromônios no ar. E isso Carla, isso não aconteceu. Da mesma forma que eu esperava ver uma sibilação de seus lábios durante a minha fala, uma demonstração natural de excitação sexual... isso também não aconteceu. Em momento nenhum, naquela noite, você demonstrou interesse real em mim...

- E como você explica nossa química? Como você explica nossas noites de amor?

- Carla, dinheiro e poder também excitam... Mas, tem mais, eu quero te falar de todos os detalhes...

- Diga então?

- Veja só, acho que é melhor você tomar conhecimento de tudo de outra forma. Dê uma hashtag  #afacenaomente e se inscreva na próxima turma de Linguagem Não Verbal do Dr. João Oliveira... tenho certeza que você irá concordar comigo sobre tudo que disse e muito mais. Por falar nisso, seu músculo prócero, entre o nariz e a sobrancelha, se movimentou agora... acho que você não vai procurar esse curso.


http://bit.ly/nao_verbal_rio

#afacenaomente

OS POMBOS DE TESLA

Era o ano de 1942, Tesla, com 85 anos, já havia acabado de tomar seu café matinal no Hotel New Yorker onde residia há alguns anos e se pôs a caminhar até o Central Park para alimentar os pombos.


Pouco havia o que fazer. O dinheiro já não existia em seus bolsos e todas as glórias do passado já estavam desaparecendo de sua memória. Só lhe restavam os pombos do Central Park e, em especial, uma pomba belíssima que considerava como sua esposa.


- Bom dia! – disse ele se sentando no úmido banco e saudando os pombos que já se avizinhavam em busca de alimento.


- Trouxe algo especial hoje para todos e um pedaço de torta de nozes para minha amada.


Os pombos formaram uma verdadeira confusão sob seus pés, mas uma bela pomba, a tal especial, pousou em seu colo.


- Como vai minha amada? Veja, trouxe um pedaço de torta de nozes só para você.


A pomba olhou para a face de Tesla e disse:


- Meu amado. Porque insiste em manter uma relação comigo. Sabes que nunca serei sua esposa de fato.


Tesla riu fracamente. Suas forças tinham se esgotado na longa caminhada do hotel ao parque.


- Não fale assim minha amada. Fui e continuo sendo celibatário. Jamais toquei em uma mulher para preservar minhas energias. Todo o meu ser foi direcionado para minhas invenções. Essas que mudaram o mundo em que vivemos, mas que me abandonaram na miséria.


- Não vou te abandonar meu amado. Mas, não posso ser a companhia que precisa em sua vida. Não quero te decepcionar agora que falta tão pouco tempo.


- Sim, verdade, falta pouco tempo para a verdade final. Acho que no inverno não virei ao parque trazer grãos. O frio pode cobrar caro... devo me preservar mais ainda.


- Amado. Estás sozinho por escolha. Sabes que irá morrer em uma noite fria sem ninguém ao seu lado. Sabes que, após a sua morte, muito se lamentarão e que, só após isso será glorificado como um grande inventor.


- Sei, sim sei. E estou ansioso por isso. Na morte serei glorificado como o gênio não reconhecido em vida.


- Amado – disse a pomba cabisbaixa – não venha mais aqui. Eu me despeço hoje do mundo. Devo partir na madrugada. Estarei te esperando, com outra forma, no portal que separa os mundos.


- Não faça isso! Como irei viver sem você?


- Não se preocupe com isso. Nos veremos em breve.


Tesla deixou a mais seca lágrima do mundo descer pela face. A pomba voou para longe, ele se levantou para a longa caminhada de volta ao hotel. Depois daquele dia nunca mais voltou para alimentar qualquer pombo no parque. Era mês de outubro de 1942, Tesla morreu sozinho em seu quarto de Hotel em 7 de janeiro em 1943, aos 86 anos.


Nunca se casou, não teve filhos, morreu em meio a muitas dívidas em vários hotéis e restaurantes. Suas escolhas, que limitaram sua vida, foram em prol de uma humanidade que o abandonou completamente.


Caso esteja lendo este texto agradeça a ele em pensamento. Se em sua casa existe luz, aparelhos elétricos, motores de todas as espécies... agradeça a ele. Com certeza você iria preferir lhe pagar uma refeição ou um Chopp (quem sabe), mas isso não é mais possível.


Ocorre que podemos observar esse exemplo de vida de duas formas:


1) Pessoal – que preço pagamos pelas nossas escolhas? Será que vale a pena o sofrimento que impomos a nós mesmos pensando em privilegiar outras pessoas?


2) Social – somos capazes de reconhecer aqueles que fazem por nós? Valorizamos as pessoas que, de alguma forma, se sacrificam para nos ofertar algo de bom?


De certo, que, para as duas perguntas, existem respostas diversas. Não existe uma resposta mais correta que outra.


No entanto, podemos ampliar nossa capacidade de analisar como fazemos escolhas e quem devemos valorizar em nossas vidas.


De preferência, valorizar enquanto ainda podemos pagar um almoço ou um Chopp, quem sabe?


Por Prof. Dr. João Oliveira

ESTRUTURANDO O PLANO DE CARREIRA

Um bom plano de carreira construído por uma instituição deve ter sempre como foco principal a gestão de gente para um melhor aproveitamento dos perfis nos cargos certos. Não é trabalho fácil elencar as competências necessárias para cada função, projetar uma política salarial que seja justa com os colaboradores ao mesmo tempo em que está de acordo com as estratégias da organização e, além disso, traçar um caminho seguro por onde o profissional pode trilhar seu crescimento dentro da instituição.

Quando essa estrutura está bem montada a organização têm os seguintes benefícios: 

• Quadro de colaboradores adequado às necessidades da organização; 
• Evita divergências de remuneração; 
• Ajuda a reduzir a rotatividade e o absenteísmo; 
• Contribui para a motivação dos colaboradores, aumento da produtividade e qualidade dos serviços realizados; 
• Para os colaboradores é uma excelente oportunidade para o crescimento profissional e ascensão na empresa. 

Então vale à pena o esforço para se ter um Plano de Carreira mesmo que sua empresa esteja apenas começando e não tenha um número grande de funções. Na verdade é bem mais fácil começar uma empresa já montando o PC (Plano de Carreiras) do que instituir tal procedimento quando a organização já cresceu o suficiente para ter prejuízos pela sua falta.

Uma boa empresa de consultoria de RH é a melhor opção para o desenvolvimento do PC: o olhar externo e imparcial terá sempre um melhor resultado por não estar envolvida diretamente no processo interno da empresa. Não se trata apenas de uma questão de idoneidade e sim de questões emocionais comuns aos participantes de ações como essas.

A primeira etapa é um mapeamento da posição atual fazendo uma avaliação da organização ponto a ponto: cargos, salários, hierarquização, estratégias implantadas e necessidades de RH. Descobrir quais são os postos de trabalho, qual o perfil de remuneração direta e indireta e como está esse posicionamento em relação ao mercado, mapear o organograma mesmo que já exista um desenho pronto e levantar junto ao departamento de RH as intervenções já realizadas com foco na valorização dos colaboradores e suas pendências.

A fase inicial consiste no diagnóstico, é como tirar uma fotografia holográfica da instituição buscando ser o mais fiel possível a realidade instalada. Aqui, todo cuidado é pouco para não existir nenhuma contaminação com pretensões futuras. Apenas o existente deve constar nos relatórios que serão elaborados, pois esses serão usados como plataforma para as etapas posteriores.

A segunda etapa pode ser a mais complexa pois é a fase da preparação do planejamento estratégico onde começa a surgir o PC propriamente dito:

a) Deve ser feita uma minuciosa descrição dos perfis dos cargos (incluindo características técnicas e comportamentais) – os gestores devem ser a fonte principal para essa construção. Na sequência, os próprios colaboradores em seus cargos, podem colaborar para uma exata descrição de cada perfil.

b) Elaboração (caso necessário) de uma nova política salarial da empresa ou atualização da mesma visando valorizar a progressão de cargos.

c) Elaboração da progressão dentro dos cargos (movimentação vertical ou horizontal) – previsão de promoções com aumento salarial ou com a manutenção do ganho financeiro visando a aplicação de novas aprendizagens e a possibilidade de crescimento na organização.

d) Apresentação dos requisitos necessários para as promoções e tempo para cada uma dessas promoções - O sistema de progressão deve ficar claro nesse ponto.

e) Mapeamento e avaliação do desenvolvimento das competências dos colaboradores - para isso a aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupos podem ser bastante uteis nessa fase do trabalho.

f) LNT – levantamento das necessidades de treinamento, indicações e orientações direcionadas para o plano de carreira – o tempo de workshops e palestras comuns para todos já passou. As ações devem ser objetivas e focadas nas necessidades levantadas de acordo com a gestão por competências para serem melhor absorvidas pelas equipes. Nenhuma empresa é linear em suas funções, portanto as necessidades são diferentes.


Agora começa a terceira fase, a execução de todo planejamento estratégico montando: implementação das ações. Não é a mais complexa, afinal todo o trabalho pesado já está pronto. O problema é a C.O. (Cultura Organizacional) que sofrerá uma intervenção. Não tenha dúvida que uma reação negativa irá surgir caso não exista um processo comunicacional bem gerenciado. O diálogo é essencial, por isso é importante fortalecer a comunicação interna através de estratégias como a intranet, house organ e reuniões focadas em comunicação e feedback.

Pronto? Ainda não, a quarta etapa é composta pela avaliação das necessidades de recolocação e/ou promoção dos colaboradores na organização, afinal, durante todo o processo, um raio “x” foi tirado de cada elemento e é possível saber se algum colaborador está sendo mal aproveitado na função. Também pode ser que essa mesma avaliação tenha apresentado necessidade de processos seletivos e abertura de novas vagas. Quando um plano de carreira é bem realizado, esta última etapa ocorre naturalmente, uma vez que os cargos estão todos mapeados e já se conhece as necessidades da organização.

O processo é trabalhoso, depende de empenho e de mão obra qualificada. No entanto, todo o esforço será recompensado com um quadro de colaboradores motivados por saber que possui uma estrada pavimentada em direção ao futuro dentro da própria instituição. 

Por Prof. Dr. João Oliveira