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quarta-feira, 22 de agosto de 2018

NOVAS LEIS, NOVAS CONDUTAS



Tudo começa em uma manhã de sábado no Estádio de São Januário, Vasco da Gama, que estava completamente lotado para as comemorações do Dia do Trabalho. Era o dia 01 de maio de 1943 e o então presidente Getúlio Vargas assinava a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – o Decreto Lei 5. 452 – já quase no final do período do Estado Novo (1937 e 1945). Uma revolução que surge para unificar toda legislação trabalhista que até o momento existia no Brasil.

Inspirada no perfil da legislação trabalhista italiana de Benito Mussolini, “Carta del Lavoro”, a CLT cria a regulamentação das relações coletivas e individuais do trabalho. Logo no início do Estado Novo houve uma preocupação com a unificação das Leis Trabalhistas em prol da classe operária, vários juristas foram convocados para montar o projeto da Lei que atendesse as necessidades de proteção do trabalhador dentro do contexto que foi chamado de “estado regulamentador”. Foram 13 anos de trabalho para que a CLT fosse finalizada com seus oito capítulos que cuidam de forma abrangente e especifica dos direitos de grande parte dos grupos trabalhistas brasileiros.

Em seus 922 artigos podem ser encontradas muitas informações que são valiosas para a segurança da classe trabalhadora em sua relação com o universo patronal como: identificação profissional, duração (jornada) do trabalho, salário mínimo, férias anuais, segurança e medicina do trabalho, proteção ao trabalho da mulher e do menor, previdência social e regulamentações de sindicatos das classes trabalhadoras.

Desde sua criação em 1943 até os dias atuais a Consolidação das Leis do Trabalho já sofreu muitas mudanças em seu texto para se adaptar aos ditames da modernidade. Uma das alterações ocorreu em 22 de dezembro de 1977 em seu Capítulo V com uma nova redação dada pela Lei nº 6.514 que altera o capítulo “Segurança e Higiene do Trabalho” agora intitulado “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”. Assim, a CLT passou a versar sobre medidas de prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Essa atribuição administrativa é dada ao Ministério do Trabalho e Emprego para a fiscalização e normatização da matéria (artigos 155, 156 e 159).

Estamos em 2018, 41 anos depois desta última grande alteração, com um mercado dinâmico e novos perfis de atuação. O trabalhador mudou tanto quanto a própria tecnologia e, essa nova reforma trabalhista já havia ocorrido na prática em vários setores à margem da lei. Algumas empresas já dividiam as férias em três períodos e outras, por exemplo, já tinham acordo com os funcionários para diminuição do tempo da pausa para almoço e, em consequência, saiam mais cedo do trabalho.

Em um contexto geral, alguns advogados afirmam que a reforma está prejudicando em muito o trabalhador que tem o perfil tradicional. Aquele que se desloca até o local de trabalho e cumpre uma agenda de horários rígidos.

A reforma não afeta, de modo direto, os principais direitos tradicionais, tais como o 13º salário, férias, o aviso prévio etc. Mas, o ataque indireto pode ser pesado, embora sutil: afetando os sindicatos e sua representatividade dos trabalhadores, diminuindo os poderes e reduzindo o seu campo de atuação. Assim, consegue afastar a principal barreira que seria de proteção dos trabalhadores, pois passa a jogá-los na negociação direta com os empregadores.

São duas grandes mudanças que podem ser prejudiciais para o funcionário em favor do empregador: 1) após homologar no sindicato o trabalhador não terá direito a pleitear na justiça, mas não estão levando em consideração que ao ser demitido o trabalhador que sacar o FGTS para sobreviver durante um período, e somente poderá sacar o FGTS caso seja homologado, assim está “obrigado ao trabalhador aceitar a homologação”. 2) a formação de grupo econômico, pois mesmo que um determinado sócio participe de duas empresas no mesmo segmento e uma seja condenada a pagar uma indenização ao ex-funcionário, a outra não poderá ser responsabilizada, ou seja, o sócio pode montar 10 empresas para um segmento especifico, para contratar 10 funcionários, não pagar seus direitos, que a outra empresa não será responsável por tal indenização.

Para os trabalhadores do século XXI, em seus home offices a história é bem diferente: a nova legislação favorece esse perfil laboral criando a possibilidade de uma estruturação de carga horária adequada à função. A negociação entre as partes permite criar inúmeras possibilidades que podem dar elasticidade aos, até agora, chamados freelancers. A possibilidade de contratos sob medida de demanda sem criar carga extra ao empregador deve alavancar novas demandas e ampliar o número de “funcionários” nesse perfil.

Dessa forma, quem detém qualidade em sua produção estará seguro no ambiente competitivo a partir de agora, desde que tenha habilidades comerciais. Assim, qualquer um que deseje se manter (onde quer que esteja) deverá imprimir maior excelência em sua atividade.

Diante dessas alterações os departamentos de RH deverão estar preparados para o impacto direto na cultura organizacional das instituições. O melhor caminho, sem dúvida, é o esclarecimento de todos os detalhes da nova legislação através de um bom processo comunicacional. Desde já palestras e treinamentos devem estar na pauta de qualquer empresa que deseje manter seu índice de produtividade. As dúvidas e questionamentos sem o devido esclarecimento são como ferrugem em qualquer engrenagem.



Por Prof. Dr. João Oliveira


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