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terça-feira, 17 de abril de 2018

PRODUTIVIDADE EMOCIONAL



Todos sabemos que quanto maior o equilíbrio emocional do corpo laboral melhor será o nível de produtividade da instituição. O que devemos colocar em primeiro plano é como manter este perfil ao longo dos anos, principalmente quando a coletividade vivencia momentos de ansiedade, causados por eventos externos de grande porte, como: (Copa do Mundo), mudanças governamentais (eleições), crises ambientais (seca, enchentes etc), somadas às próprias demandas internas da empresa. Trata-se de um grande desafio, sem dúvida alguma.

Manter uma rotina de eventos internos é o mínimo que se espera. Dos mais comuns, como concursos de redações, aos mais complexos, como “ideias inovadoras para acelerar os processos administrativos”. Entre eles, podemos destacar, como bons agregadores de estrutura emocional, as campanhas beneficentes ou de apoio a um dos colaborares do grupo, que possa estar vivenciando um momento de crise.

Este último perfil de evento envia uma poderosa mensagem ao grupo, dizendo que nenhum deles jamais estará sozinho. A confiança em seus pares elimina ansiedade e disponibiliza mais recursos internos para o foco principal, que é a produtividade. Não há motivos para se preocupar, se o sujeito sabe que pode contar com todos, quando e, se, alguma tragédia ocorrer com ele.

Aí está o ponto chave para elencar competências, que podem estar encobertas pelo véu da insegurança. Dotar os colaboradores da sensação de elevada autoestima e garantia de um futuro estável libera o organismo – sistema de defesa inconsciente – para que ele possa direcionar mais recursos internos para seu trabalho diário.

Prever o futuro imediato e antecipá-lo para o corpo laboral também é uma excelente estratégia de prover um estado psicológico de segurança. Lembre-se que falamos aqui da sensação psicológica de estar seguro e esta pode ser criada a partir de elementos simples e absolutamente corriqueiros, como informes sobre o tempo e temperatura, cardápio do dia, agenda de aniversários, eventos culturais etc.

O RH deve também orientar os gestores da linha para remuneração indireta simples, ou seja, reconhecimento público dos méritos, por meio de uma comunicação aberta; premiação por produtividade; sorteio de viagens com a família; promoções com os produtos (ou serviços) da casa entre os colaboradores; e tantas outras que puderem ser imaginadas.

A criatividade se torna o elemento importante quando se trata de inovar na variedade de intervenções possíveis, dentro de uma instituição, com o intuito de manter uma cultura organizacional em alto nível de status emocional. Claro que uma vez alcançado o nível pretendido torna-se ainda mais relevante buscar, sempre, novos artifícios, que possam alimentar este processo que nunca terá fim.

Um detalhe é a escolha da equipe de RH, que terá como responsabilidade montar as atividades destinadas a este escopo. Os elementos devem ser os que detêm melhor perfil de inteligência emocional e capacidade de inovar, mesmo em tempos de crise. De nada adianta um excelente técnico gestor sem empatia ou aptidão para gerenciamento de conflitos. Criar este perfil de técnicas para abordagem focada na potencialização do bem estar coletivo requer, antes de mais nada - como disse em 1920, o psicometrista Robert L. Thorndike, da Universidade de Columbia - uma grande “inteligência social”, a capacidade de compreender e motivar os outros.

As pessoas são o maior patrimônio de qualquer empresa e a fluidez do ambiente corporativo depende de um conjunto de fatores amplo, que vai desde a remuneração salarial direta ao clima organizacional. Tocar este universo, em busca de ativar emoções positivas que serão transformadas em uma melhor produtividade, deve-se tornar, ao longo dos anos, um ponto de forte investimento nas instituições, que desejam manter uma excelente posição no mercado.

Não há espaço em nosso tempo atual para quem acredita que, apenas, bons salários e ambiente físico saudável são suficientes para garantir uma produção eficaz. O ser humano, complexo por natureza, exige um contínuo cuidado e um olhar atento por parte da instituição. Da mesma forma que um organismo vivo reage a mudanças de temperatura, aumentando ou diminuindo seu metabolismo, assim funciona a estrutura emocional de uma empresa – seja de que tamanho for. As pressões reais ou apenas criadas pelo imaginário grupal tem um impacto no funcionamento organizacional. Estar atento a isso e interagir nos mais variados momentos pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Por Prof. Dr. João Oliveira

sexta-feira, 13 de abril de 2018

EQUIPE MULTICULTURAL



A modernidade da globalização sempre apresenta desafios interessantes para serem rompidos. Um deles é o trabalho com Equipe Multicultural, quando temos elementos trabalhando juntos de nacionalidades diferentes com culturas singulares.

As diferenças culturais podem apresentar ruídos na comunicação e, caso não sejam solucionadas, podem de fato prejudicar a produtividade esperada pelo grupo. O fenômeno não ocorre somente quando colocamos no mesmo grupo elementos de origem oriental com ocidentais, esta com certeza é a mais destoante conjugação, mas até mesmo entre colaboradores de países fronteiriços podemos verificar perfis comportamentais com suas particularidades.

Entre americanos e mexicanos, por exemplo, a comunicação deve ser ajustada pois, um grupo tem uma forma mais direta de intervir manifestando suas opiniões e o outro, dentro de uma cultura mais participativa, sempre se coloca com maior humildade em todas as formas de comunicação. Ocorre que os mexicanos sempre perguntam sobre os problemas como se não soubessem o que está ocorrendo, é uma maneira delicada de informar que a situação não está ocorrendo como deveria, os americanos entendem isto como desinformação sobre o sistema.

Da mesma forma, a linguagem corporal pode criar sérios danos na comunicação. Os orientais costumam sempre balançar a cabeça para frente como sinal que estão prestando atenção ao que está sendo dito. Muitas vezes executivos de outras nacionalidades entendem este sinal como uma concordância com o que está sendo dito. Isto reserva uma atenção especial: estar entendendo não significa estar aceitando os argumentos.

No Brasil este assunto começa a tomar vulto e algumas instituições já criaram no RH um departamento de adaptação. Funciona tanto para quem está chegando para atuar quanto para os que se preparam para atuar fora do país.

O dilema parece estar focado na forma de comunicação verbal e não verbal, mas é um pouco mais complexo que isto. Algumas instalações podem ter de ser modificadas para atender melhor certas características bem particulares. Vasos sanitários devem ser adaptados para não serem a causa de acidentes sérios. Acontece que, em vários países, pessoas não se sentam para sanar suas necessidades fisiológicas. Recentemente no Rio de Janeiro, um cidadão sofreu um corte profundo na perna quando um vaso sanitário quebrou sobre os seus pés.

Outra barreira é o domínio do idioma. Aquele que não possui a fala fluente não consegue transpor seu pensamento de maneira assertiva e mesmo sendo um profissional qualificado pode parecer incompetente ou menos preparado que o restante da equipe nativa. De outra forma, a linguagem verbal, mesmo plena, pode exibir contradições com a linguagem corporal. Um bom gestor deve estar atento aos detalhes e buscar orientar os membros da equipe antes que exista conflitos criados por falta de conhecimento das regras posturais.

Muitas vezes a agressividade é algo natural em certas culturas como forma de expressar suas convicções. Isto nunca é levado para o lado pessoal nem entendido como ofensa – entre eles – mas, quando em contato com pessoas que desconhecem este código, podem surgir desavenças no dia a dia. Italianos, Israelenses e Australianos, entre outros, possuem uma forma peculiar de se comunicar. Às vezes, o tom de voz parece ser agressivo mas se trata, apenas, de uma maneira de valorizar o que está sendo dito. Não se trata de uma falta de respeito com o colega de trabalho.

Diversidade é importante, pois gera uma sinergia capaz de inovar nos resultados, desde que todos possam ser compreendidos corretamente. Para isto é necessário que a equipe obtenha um bom treinamento sobre as diferenças culturais e possa criar seu próprio estilo de adaptação. As soluções podem ser mais simples do que se imagina.

Certa vez, uma equipe de italianos estava negociando com uma empresa coreana. O idioma utilizado nas negociações era o inglês mas, toda vez que surgia algum impasse os coreanos conversavam entre si excluindo os italianos que se sentiam constrangidos com a situação. A solução foi simples: toda vez que isto ocorria os italianos começavam a falar em sua própria língua também. Os coreanos perceberam que a conduta deles estava ferindo um código moral e passaram a dialogar em inglês a partir deste momento.

Em grandes nações, com a nossa, as regionalidades também podem fazer surgir certos detalhes comunicacionais que devem ser observados. Um exemplo é o call center de uma empresa de telecomunicações situado no nordeste do país, mas que atende toda a nação. Nesta região é corriqueiro que as frases sempre terminem com a palavra “pronto!” como forma de confirmação ao que foi dito ou ouvido. Desconhecida, esta expressão na região sudeste causa certa estranheza aos consumidores que utilizam este serviço. Um pequeno alinhamento linguístico seria o suficiente para sanar a situação.

Mesmo em trabalhos onde a participação é remota, via internet, os cuidados devem permanecer. Se informar sobre os códigos de conduta comportamental de seus parceiros comerciais ou grupo de colaboradores pode evitar embates ou prejuízos no futuro.


Por Prof. Dr. João Oliveira

quarta-feira, 11 de abril de 2018

ADERÊNCIA



No universo profissional é necessário muito zelo no momento de confeccionar o currículo de apresentação. Nem sempre colocar todas as experiências e cursos já feitos é o melhor que se pode fazer. O conceito de “aderência” está sendo cada vez mais valorizado nas instituições. Assim, todo cuidado ainda é pouco quando se trata de falar de si mesmo em busca de uma posição no mercado de trabalho.

Em primeiro lugar, deve-se ter atenção ao perfil do currículo. Existem algumas diferenças básicas entre o universo acadêmico, por exemplo, e o universo comercial. O famoso currículo de apresentação impresso ainda funciona tão bem quanto os formatos disponíveis na internet.

Para os profissionais liberais o ideal é manter um Currículo Lattes atualizado mas não dispensar os outros modelos. Mesmo sabendo que o Lattes tem um foco mais acadêmico ele ainda é extremamente valorizado sendo uma referência importante para qualquer pessoa que deseje alcançar um bom nível de credibilidade entre seus clientes e instituições. Com a facilidade do acesso à internet, o lattes e seus concorrentes digitais, se tornaram fonte de pesquisa para todos que buscam novos talentos ou possíveis colaboradores com larga experiência.

O importante está em manter uma linha coerente e crescente de formação e experiência em sua apresentação que não perturbe o entendimento de sua especialização. Hoje, por exemplo, de nada adianta colocar em seu currículo um curso de datilografia. Nos anos 70 era um excelente referencial, assim como hoje o referencial consiste em ter alguns cursos na área da informática, como dominar editores de textos e planilhas.

Da mesma maneira, deve-se evitar disponibilizar informações demais ou que não tenham relação alguma com o seu propósito atual ou atividade em exercício. Algumas correntes de pensamento que seguem o modo tradicional afirmam que é salutar manter todas as formações e experiências pois isto enriquece o perfil do candidato. Não é verdade.

O processo de recrutamento e seleção exige muitas horas de verificação de currículo, quanto mais conciso e limpo ele for mais chances o candidato terá de ser convocado para a próxima fase. Sim, existe lugar para os generalistas e sistêmicos mas, o que se busca hoje é o especialista: uma formação e experiência dentro de uma linha de especialização. Desta forma, rechear o currículo – de qualquer formato impresso ou online – com atuações fora do que é solicitado pelo provável futuro empregador é colocar em risco a possibilidade de ser visto como alguém focado no tema.

Aderência, portanto, é limitar o foco de atenção em determinada área. Sua vasta experiência fora do contexto do perfil solicitado pelo recrutador poderá ser apresentada no momento da entrevista pessoal. Isso não irá ferir o protocolo, pois entra como complemento que coloca o profissional como eclético após sua firme capacidade de atuar na área solicitada ter sido observada.

Vamos supor que o cargo seja para um profissional psicólogo, de nada adianta citar, no currículo, o período de atividade laboral com vendas, por exemplo. Muitas pessoas passam por várias atividades profissionais antes de conseguir, sua graduação, isto é parte do processo. No entanto, não agrega valor para o psicólogo experiências que fogem completamente do contexto requerido.

Uma outra observação pertinente é quanto a cursos de aperfeiçoamento não finalizados. Caso o profissional tenha, por um motivo ou outro, abandonado no meio algum curso/treinamento que estivesse fazendo é melhor contar como se nada tivesse feito. Pior ainda, se estes cursos não forem diretamente ligados à área de interesse principal.

Na hora de escolher a próxima atividade para formação complementar busque sempre estar de acordo com sua linha principal. Além de promover conhecimentos que irão acrescentar aos já adquiridos, demonstra seu aprofundamento e interesse no tema. Não é necessário que toda sua vida seja pautada por este modo de agir, claro que experiências extras só acrescentam ao profissional. O problema é transpor esta historicidade para o momento em que o profissional do recrutamento acessar o seu currículo. Livre de tudo que foge ao encaixe laboral proposto, as chances se tornam mais reais.

De fato uma revisão periódica nos currículos se faz necessária, mesmo que não exista uma pretensão a concorrer algum cargo. 



Por Prof. Dr. João Oliveira

terça-feira, 10 de abril de 2018

DETALHES FUNCIONAIS




A análise comportamental no ambiente corporativo, quando bem usada pelo departamento de RH, pode ampliar as possibilidades de produtividade do indivíduo e, até mesmo, identificar possíveis crises antes que elas estejam causando perdas a instituição.

Uma contínua e saudável observação da linguagem corporal do corpo funcional deve auxiliar ao planejamento de ações motivacionais. Isto pode dotar o profissional de Rh da instituição da informação necessária para saber o tempo certo de implementar treinamentos, dinâmicas, eventos que possibilitem uma alteração no “status quo” sempre que for necessário.

Óbvio que é necessário um pouco mais do que algumas dicas de como o ser humano exibe suas emoções, muitas vezes sem a plena consciência delas, para se tornar um bom analista comportamental. No entanto, algumas informações básicas já servem como indicativo da importância deste conhecimento em qualquer empresa que deseje manter um bom nível de produtividade.

Lembramos que o contexto é sempre relevante e que, um elemento da linguagem corporal, isolado, não é muito representativo neste perfil de observação pois, o indivíduo, em particular, pode estar apresentando seu estado de espírito próprio por motivos vivenciados em sua experiência social/familiar. A análise dos índices presentes, a quantidade de vezes que é exibido ou a propagação do comportamento entre os elementos da equipe, é que irão, realmente, revelar o estado emocional instalado no grupo observado.

Outro importante detalhe em uma boa análise é jamais alertar os elementos em observação sobre suas condutas numa tentativa de “corrigir” a exibição de estímulos emocionais. Isto irá criar uma neblina comportamental e atrapalhar futuras análises.

O corpo fala, sim é verdade, saber ouvir o que ele tem a dizer em uma empresa pode significar muito para a melhor deliberação de um gestor. Assim, sempre focando no valor da observação grupal e, apenas com a intenção de criar uma atenção diferenciada para mais esta boa ferramenta organizacional, elencamos aqui algumas situações onde o corpo pode demonstrar o estado de espirito reinante.

1) No refeitório, durante as refeições, o braço esquerdo (nos destros) fica levemente levantado como que se protegesse a comida enquanto a pessoa se alimenta. Posicionamento clássico de defesa em um momento essencial para manutenção da existência. Isto exibe um certo grau de insegurança com o ambiente. Se muitos no grupo exibem este movimento pode ser uma sinalização de que reina uma forte ansiedade entre eles.


2) Passos rápidos. Um momento de pressão pode gerar a falsa necessidade de velocidade física que acaba por ser impresso nos passos dos elementos sob o mesmo teto. Quando observamos que esta aceleração do andar se estende por vários dias, estamos diante de uma possível futura crise de erros. A “urgência” diária vai projetar falhas no desempenho das tarefas laborais.


3) Ângulo da cabeça. Pessoas que andam com a cabeça pendendo para baixo, em um ângulo menor que 90°, indicam a elaboração da tristeza que pode chegar a um perfil depressivo na coletividade. Muito parecido com o “ar de cansaço” a tristeza torna os movimentos lentificados e o raciocínio perde bastante a capacidade de resolução dos problemas. Limita a produtividade.


4) Absenteísmo por doença. O surgimento de sintomas numa coletividade é um forte indício de uma estrutura agressiva de pressão emocional instalada. Se torna necessário observar também se este movimento não faz parte de uma agenda com períodos específicos de manifestações. Épocas onde a produtividade precisa dar maior vazão para cobrir necessidades de mercado são mais propícias ao surgimento de eventos desta natureza.


5) Roupas. Mesmo uma empresa que utiliza uniformes pode, com a observação do modo como as pessoas se vestem, revelar alguns elementos importantes. A desorganização do pensamento, movido por algum objeto estressante, acaba por externalizar isto na forma como o grupo se mantém (ou não) estruturado em todos os detalhes desde o perfil de objetos na mesa de trabalho até o modo de se vestir.


Todas as análises devem possuir uma base comparativa. O parâmetro comportamental é importante, pois sem ele não é possível ver alteração ocorrendo. Um olhar instantâneo oferece informações, mas é a continuidade que agrega conteúdo para a tomada de decisão no momento oportuno.

Entender os sinais apresentados e usar isto de forma salutar para energizar o ambiente e alterar ânimos, elevando a autoestima, é o que se espera de um bom profissional de RH voltado para o futuro. Ações são bem vindas em qualquer tempo e, como sabemos, essenciais no momento certo.


Por. Prof. Dr. João Oliveira



quarta-feira, 28 de março de 2018

MANIFESTAÇÕES EM GREVES: EMOÇÕES EM JOGO




A Lei Nº 7.783, de 28 de Junho/89 versa sobre o direito de greve e as responsabilidades dos grevistas diante das necessidades inadiáveis da população em serviços essenciais. Algumas pessoas podem pensar que fazer greve é o simples ato de cruzar os braços paralisando uma produtividade qualquer. Na realidade existe um rito legal que deve ser cumprido para que o movimento esteja dentro dos parâmetros da lei. Seguir as orientações das assembleias sindicais, notificar a entidade patronal ou empregadores com antecedência de até 48 horas e manter o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, estão entre as mais importantes.

Nos últimos meses temos associado movimento grevista a distúrbio violento nas ruas, principalmente nas cidades do Rio de Janeiro e São Paulo, no entanto, as reivindicações trabalhistas pouco (ou nada) tem a ver com as cenas violentas que surgem durante as passeatas ou aglomerações.

O problema reside em um movimento chamado de contágio psíquico que consegue, em meio a ânimos alterados, mudar completamente o perfil de um movimento ordeiro em algo próximo ao caos. Um exemplo de como isso funciona é a conhecida folie-à-deux (Transtorno Psicótico Induzido ou Transtorno Psicótico Compartilhado), um elemento dentro de um distúrbio psíquico pode contaminar um sujeito em sua proximidade que, por sua vez, irá manifestar os mesmos sintomas do verdadeiro doente.

Nos grandes movimentos grevistas, nas manifestações, as emoções alteradas podem seguir um curso primário de contaminação coletiva pelos feromônios. Nos seres humanos esse processo ainda não está totalmente esclarecido, mas, entre os animais, é a forma mais rápida de comunicação existente.

Diante do perigo um animal com medo irá exalar feromônios específicos que irão comunicar ao restante do grupo o que está ocorrendo. Imediatamente as alterações endócrinas, responsáveis por mudanças fisiológicas, entram em ação permitindo que os indivíduos desta espécie possam ter energia para correr ou lutar de forma rápida.

A falta de racionalidade, capacidade de análise fria dos fatos, se instala provocando comportamentos violentos impensáveis em pessoas equilibradas em seu estado de ânimo normal. São incontáveis os eventos históricos onde fatalidades ocorreram. Em 8 de março de 1857, durante uma greve nos Estados Unidos, 129 operárias foram queimadas vivas em um incêndio criminoso durante um estado de greve. Deste fato surge o Dia Internacional da Mulher.

Alguns estudiosos, entre eles o biólogo inglês Rupert Sheldrake, cultivam ideias mais complexas como a teoria dos campos morfogenéticos onde grupos poderiam compartilhar informações de modo inconsciente. Assim decisões grupais poderiam ser tomadas sem nenhum ordenamento formal.

O que deveria ser um mecanismo funcional dentro de uma estrutura organizada, o movimento de greve pode, em algumas ocasiões, se transformar em algo descontrolado nas manifestações onde um grande número de pessoas manifestam emoções diversas. O nível de tensão gera medo e raiva que é a pior conjugação possível das emoções em qualquer ser vivo pois o transforma em um animal acuado.

Quando vemos a confusão nas ruas fazemos uma ligação direta com as reivindicações dos grevistas e, automaticamente, nos esquecemos que são indivíduos à mercê de suas emoções. Não há raciocínio lógico quando a emoção toma conta levando, qualquer pessoa, a atos impensáveis em uma situação normal. O ápice deste viés é o linchamento público quando uma multidão faz justiça (violenta) com as próprias mãos. A grande maioria nem tem ideia direito do que está de fato ocorrendo naquele momento.

Podemos dizer que ninguém está livre deste contágio muito menos as autoridades da lei que se fazem presentes como guardiões da ordem. O mesmo fenômeno ocorre em qualquer grande agrupamento humano mas, é claro, que onde existe revolta instalada – portanto, as reivindicações – é mais fácil ocorrer o distúrbio generalizado. Tenha como exemplo os combates de torcidas organizadas.

Assim podemos pensar em alguma forma de lutar pelos nossos direitos trabalhistas em um formato onde seja evitado formações de grandes grupos em vias públicas. O resultado pode ser, também alterado, se um controle emocional for bem estabelecido através de uma boa comunicação assertiva dos que comandam e algum treinamento comportamental.

Todos nós, pessoas saudáveis emocionalmente, corremos o risco de nos envolvermos em algum tipo de descontrole emocional. Basta algum evento traumático surgir diante de nós para que o mecanismo de proteção a própria vida nos envolva e, como mágica, faça desaparecer toda racionalidade que temos. O melhor que se pode fazer é, dentro do possível, evitarmos estar presentes em ambientes que podem gerar eventos desta natureza.
Por Prof. Dr. João Oliveira

quinta-feira, 8 de março de 2018

O DILEMA DA BICICLETA




Nosso personagem, aqui denominado Pedro, estava com muita vontade de passear, pois estava um lindo dia de sol e ao mesmo tempo com uma temperatura agradável. Pedro preparou sua bicicleta e saiu para pedalar. Ele estava tão distraído e focado no seu passeio de bicicleta, que acabou pegando um caminho diferente do habitual.

De repente se viu em uma estrada que quase não passava ninguém, nem pedestre, nem bicicletas, nem carros. Era uma estrada um tanto quanto parada e vazia. Mas ele estava animado com seu passeio, curtindo o sol, o clima agradável e cantarolando.

Até que depois de meia hora pedalando sem ver ninguém, nem ter sinal de movimentação na estrada, o pneu da bicicleta furou. Vários pensamentos passaram pela sua cabeça e estava difícil tomar uma decisão, pois a bicicleta era especial, e, por isso mesmo, de alto valor no mercado.

Em sua mente criou personagens diferentes para conseguir tomar uma decisão:

1) Sábio – largar a bicicleta e ir embora a pé para chegar em algum lugar e conseguir ajuda.

2) Resolutivo – andar com a bicicleta nas costas até chegar a um destino que possa consertar o pneu da bicicleta.

3) Empreendedor – Ficar por ali mesmo e montar uma lojinha de consertar pneus, pois muitas pessoas devem passar por isso naquela estrada.

4) Requisitante - Esperar alguém passar para pedir ajuda ou carona para algum lugar que possa consertar o pneu da bicicleta.

O que você faria no lugar de Pedro?

Bem, o sábio com certeza chegará ao destino final. Mas quanto terá que andar? Será que chegará bem? Quanto tempo ele levaria para chegar a algum lugar?

O resolutivo, iria demorar muito mais que o sábio, pois estaria carregando o peso da bicicleta e, muito provavelmente, chegaria em algum destino mais cansado e talvez, até mesmo, machucado.



O empreendedor talvez optasse por uma forma de viver que o limitaria em suas possibilidades, pois viveria à espera de outras pessoas que necessitassem de seus serviços. Será que Pedro tinha algo em sua vida que era maior do que isso?

O requisitante talvez sentisse muitas emoções diferentes no seu tempo de espera, já que poucas pessoas passam pela estrada e talvez não estivessem dispostas a oferecer ajuda. Será que ele conseguiria sair dali? Chegar em algum lugar?

Será que existem outras possibilidades a serem levadas em consideração?

5) O preparado – aquele que sai de casa prevendo o que pode dar certo e o que pode dar errado e carrega consigo o que é necessário para os imprevistos do percurso.

Este, muito provavelmente, carregaria consigo uma roda extra ou um pneu extra, prevendo que talvez algum imprevisto pudesse ocorrer.

Quando alguém se propõe a fazer algo, deve caminhar com a segurança que o trajeto requer, se implicando na responsabilidade de cuidar das estratégias, ferramentas, meios e tudo o mais que for necessário para alcançar seus objetivos.

E você: Qual o caminho que está seguindo com a sua bicicleta? Há risco de furar um pneu? Você está preparado para isso?


Por Beatriz Acampora

quarta-feira, 7 de março de 2018

O SALÁRIO ESTÁ JUSTO?



                
Muitas vezes os colaboradores questionam se estão, ou não, recebendo uma justa remuneração mensal pelos seus serviços prestados à instituição na qual atuam. Os valores pagos para os mesmos cargos podem variar de acordo com fatores diversos e, nem sempre, a melhor remuneração está diretamente ligada ao pagamento em dinheiro propriamente dito. Existem outros elementos que configuram bônus e que não aparecem no extrato bancário.

Os salários são influenciados pelo menos por três fatores básicos:

1) Nível de conhecimento – Para o cargo que o colaborador irá atuar é necessário um alto nível de conhecimento técnico que, para ser alcançado, demandou de tempo, investimento e, ao final, uma certificação que faz dele um profissional especialista.



2) Complexidade – A função exige um alto grau de concentração e, provavelmente, dedicação exclusiva pelo seu alto grau de complexidade. Dessa forma, pode limitar qualquer possibilidade de ganho alternativo. Assim, deve-se remunerar este profissional de forma equivalente.



3) Responsabilidade – Os perfis neste caso podem ser de responsabilidade financeira ou por grupo de pessoas. Quanto maior for o nível de risco e, consequentemente, resultados positivos, maior pode ser o valor da remuneração mensal deste colaborador.



Também podemos elencar como fator relevante para se obter o valor da remuneração o perfil de produtividade ou mesmo de absenteísmo do cargo em questão. Para manter o colaborador é necessária uma equivalência salarial que justifique e motive sua aderência na instituição. Para uma política justa de valores o ideal é realizar uma pesquisa junto a empresas que possuem o mesmo perfil de cargos e obter o valor médio pago para cada categoria. Após a “Pesquisa de Competitividade” obtemos o que chamamos de mediana existente no mercado para cada função e, desta forma, podemos estabelecer níveis salariais:



1) Início da faixa = 80% do valor da mediana – profissionais que estão adentrando a carreira e que ainda não possuem muita experiência na função proposta. Eles terão um período de avaliação da instituição. No Brasil o perfil de estágio só ocorre quando o colaborador ainda é estudante.



2) Primeiro quartil = 90% do valor da mediana – o profissional já adquiriu o status do reconhecimento de suas capacidades dentro da instituição. Mas, ainda não está pleno de suas funções pois, provavelmente, ainda é supervisionado.





3) Segundo quartil =100% do valor da mediana – pleno de suas funções já atua com maior liberdade e seu reconhecimento, pela instituição, o torna verdadeiramente apto a exercer com determinado grau de liberdade, suas funções.



4) Terceiro quartil = 115% do valor da mediana – considerado expert pode adentrar a instituição com histórico de sucesso ou alcançar esse patamar, dentro da própria empresa, pelos méritos conquistados em sua função.





5) Quarto quartil =125% do valor da mediana – profissional de valor reconhecido no mercado e, com certeza, disputado pelas empresas. O valor da remuneração acima um quarto da mediana demonstra a relevância que ele tem para o sucesso na produtividade da empresa.



Planos de saúde, clubes de serviço, auxílio moradia, transporte, auxilio farmácia, ticket refeição e outras possibilidades de remuneração indireta configuram, nos dias atuais, o maior diferencial para a escolha da instituição. Certo que o processo de recrutamento e seleção é uma estrada de mão dupla pois, da mesma forma que a empresa busca o colaborador ideal, o colaborador ideal busca uma instituição que lhe dê o merecido reconhecimento em forma de incentivos e recompensas. Desta forma, um bom plano de cargos e salários deve estar elaborado e deve ser apresentado logo nos primeiros momentos de contato durante o processo seletivo.

Convém lembrar que o aspecto imaterial também é muito importante: o reconhecimento explícito. Que pode ser materializado como: elogio verbalizados, carta de reconhecimento em ocasiões especiais, premiações por produtividade e etc.

Por mais tecnologia e estrutura física que uma organização possa possuir, o elemento mais sensível é o seu funcionário. Dele depende o sucesso ou fracasso de toda corporação. Atentar para todas as possibilidades de manter a coesão do grupo funcional, sempre com os melhores elementos do mercado, é fator fundamental para o crescimento de qualquer empreendimento.

terça-feira, 6 de março de 2018

JOGOS PARA GESTÃO DE PESSOAS



Por Prof. Dr. João Oliveira

“A adversidade une os homens e produz beleza e harmonia nos relacionamentos da vida, assim como o frio do inverno produz os cristais de gelo nas vidraças, que desaparecem com o calor”.

Soren Kierkegaard 

O mundo do trabalho, atualmente, busca conciliar os interesses das pessoas com os objetivos organizacionais, e as empresas estão buscando meios para investir em qualidade de vida, criando estratégias diversificadas para que os colaboradores se sintam valorizados.

As empresas, grandes ou pequenas, vivem o contínuo momento de superação: o hoje melhor do que ontem! A motivação passou a ser palavra de ordem em todos os ambientes institucionais. Afinal, o corpo laboral é o ponto fundamental da produtividade. Não existe máquina ou automação que consiga dar alma e vida a uma fábrica. São os funcionários, os famosos colaboradores, que colocam oxigênio nos corredores.

Pensar em Gestão de Pessoas na vida moderna é desenvolver potencialidades, habilidades, agregar valores, realizar a integração entre as pessoas e as organizações, propiciar trocas, possibilitar estratégias que oportunizem desenvolvimento, crescimento e autorrealização.

Assim, ter um fluxo ininterrupto de emoções positivas se tornou o norte de qualquer gestor. Transferir essa condição ao seu grupo de trabalho é sua missão principal. Somente dessa forma podemos observar um grupo coeso em função de um grande objetivo comum: o sucesso da empresa!

Um excelente mecanismo para isso são os jogos empresariais, estratégias estruturadas, que criam um relacionamento competitivo ficcional dentro de um clima divertido, onde competências técnicas e comportamentais podem ser apresentadas em um formato genuíno. Assim, facilita o desenvolvimento das relações interpessoais, amplia a motivação e auxilia no processo de Gestão de Pessoas nas mais diversas áreas: seleção, treinamento e acompanhamento de pessoal, incluindo a avaliação de desempenho, dentre outras.

Uma ferramenta completa e pouco divulgada no Brasil. Hoje, apresentamos um jogo retirado do livro Jogos para Gestão de Pessoas: maratona para o desenvolvimento organizacional.

O livro, escrito por mim e a professora Beatriz Acampora, também psicóloga com larga experiência no campo organizacional, deseja ajudar a preencher uma lacuna neste campo das relações organizacionais. Vamos ao jogo:

Nome: Ação e Reação - Utilização: seleção, treinamento e acompanhamento de pessoas ou em trabalhos com grupos diversos. Objetivos/competências: Comunicação verbal e não verbal, negociação, relacionamento interpessoal, resolução de conflito, persuasão. Tempo de aplicação: 40 minutos. Número máximo de pessoas: 30. Número mínimo de pessoas: 8. Materiais: nenhum. Procedimento:

• Divida o grupo em quatro subgrupos

• Dê a seguinte explicação: você faz parte de uma equipe, que tem como meta do momento implantar um sistema de vendas e atração do cliente, por meio das mídias sociais. Sua equipe, após desenvolver um plano de ação, apresenta-o para o gestor, que detesta o plano e fala de forma agressiva. Ele também está sofrendo pressão da direção da empresa. Crie uma estratégia de ação para lidar com esta dificuldade e conseguir chegar a um denominador comum, negociando, por intermédio das seguintes possibilidades (distribuí-las nos grupos):

Grupo 1 – usando somente a linguagem corporal e palavras monossilábicas.

Grupo 2 – usando metáforas ou analogias.

Grupo 3 – usando o enfrentamento.

Grupo 4 – usando a criatividade e o humor.

• Cada grupo deverá criar uma cena (de 1 a 2 minutos) com a estratégia criada e apresentar ao final da discussão.

• Anotar as estratégias que surgem das apresentações e, ao final, discuti-las com o grupo.

Discussão: Podemos usar estratégias além da linguagem verbal para a resolução de conflitos? Como evitar aborrecimentos no trabalho? Este perfil de atividade permite ao facilitador recolher informações dos participantes durante todo o processo, desde o início, quando são apresentadas as normas, até no momento da troca final.

quinta-feira, 1 de março de 2018

O NOVO MERCADO DE TRABALHO



Por Prof. Dr. João Oliveira

O ambiente no mercado de trabalho vem mudando bastante nos últimos anos, principalmente, após o surgimento dos sistemas de gestão. Afirmar que a culpa pela recente transformação é somente obra da tecnologia que cria, a cada instante, novas ofertas de serviço, que necessitam de ágeis operadores, também seria um exagero. Outras circunstâncias alteram o perfil do corpo laboral atual como formação e a busca por uma melhor qualidade de vida.

Para começar este tema temos um setor de RH que se depara com o enfrentamento de uma C.O. (cultura organizacional) fracionada pelas gerações: Geração Y (16-30 anos); Geração X (31-46 anos); Baby Boomers (47-65 anos) e os Tradicionalistas (66-86 anos). Cada qual com o seu perfil e universo próprios, dividindo o mesmo espaço na instituição. São conhecimentos técnicos e experiências de vida cruzando corredores sem compartilhar, devidamente, seus conteúdos.

Quando a empresa está mais voltada para o ambiente tecnológico, muitas vezes, a geração Y é preferida em relação às outras. Isso ocorre pela falsa ideia que as gerações anteriores têm dificuldade em lidar com o mundo moderno, altamente ligado às parafernálias eletrônicas. Verdade é que todos podem ter o mesmo desempenho com boa vontade e treinamento adequado. As propostas de nivelamento interno, por meio de cursos rápidos, deve manter uma agenda cheia de possibilidades.

Outro argumento para essa preferência pela geração Y seria a possibilidade de crescimento interno, com uma formação genuína dentro da C.O. estável. No entanto, as pesquisas mostram que, em quase todo mundo, os jovens desenvolvem planos de carreira e fazem investimentos de tempo em algumas empresas como forma de galgar espaços maiores no mercado com a experiência adquirida. Estabilidade já não é a palavra chave para quem está iniciando.

Assim o moderno empreendedor deve atentar para alguns pontos importantes para atrair colaboradores de talento para sua empresa. Enumeramos alguns:

1) Contrato de trabalho: Deve ser apresentado logo durante o processo de recrutamento e seleção para evitar surpresas desagradáveis para o colaborador. Os pontos chaves devem ser discutidos verbalmente e, claro, de forma assertiva com uma comunicação clarificada. O velho questionamento: “Você entendeu o que está escrito?” é mais do que válido neste momento.

2) Remuneração estratégica: Uma modalidade cada vez mais em uso. Observando os valores pagos no mercado para posições similares, é feito um percentual mínimo e máximo para o cargo (mediana e quartis). Para iniciantes, o valor gira em 80% do valor médio de mercado e, para os expoentes, dependendo da complexidade e responsabilidades do cargo, pode chegar a 125%. Além disso, a remuneração indireta (planos de saúde, auxílio-farmácia etc) fazem toda diferença na hora da captação de um bom colaborador.

3) Jornada de trabalho: ponto mais mutável da atualidade. Hoje, existe a chamada “jornada flexibilizada” e o já famoso home office. Inovar para apresentar resultados é algo amplamente discutido, novos perfis de jornada de trabalho estão ganhando mais adeptos a cada dia. Para fugir dos congestionamentos e dar qualidade de vida aos seus funcionários, todos os dias mais empresas alteram seu quadro de horários. Os funcionários evitam congestionamentos e, ainda, podem aproveitar os primeiros momentos da manhã para atividades físicas.

4) Setor de RH forte: o coração de uma empresa é um bom setor de, RH que reúne profissionais das áreas de Comunicação, Recursos Humanos, Administração, Marketing, Psicologia e outros. Uma equipe multidisciplinar capaz de observar a C.O. no dia a dia e estar pronta para apresentar propostas de intervenção aos gestores a cada nova demanda. Promovendo treinamentos constantes, mobilizando recursos motivacionais, o RH desta nova geração de mercado não compete com o concorrente e, sim, com ele mesmo. Este elemento na instituição preserva o maior patrimônio de qualquer empresa: o corpo laboral.

Novas janelas de oportunidades são abertas a cada dia. Algumas cidades sofrem com a falta de mão de obra especializada e a “importação” de profissionais já é uma realidade, tornando o recrutamento algo totalmente diferente das décadas passadas, pois o movimento agora é inverso: “a montanha vai até Maomé”.

A ideia que prevaleceu até recentemente, onde a procura por postos de trabalho movia um enorme contingente de profissionais, está se tornando uma velha lembrança. Colocar o colaborador certo no cargo perfeito é a problemática do momento. Manter este bom profissional no ambiente corporativo propõe uma superação de novos desafios.

Com este pensamento, o novo líder deve lançar seu olhar crítico em todas as direções. Estando munido de informação qualificada e atualizada a todo instante, ao lado do RH multifacetado, este gestor agrega pela empatia mais que pela gratificação somente. Lembre-se que, para os bons profissionais, sempre existirá alguém disposto a pagar mais.

Estar atento aos ventos das mudanças não é mais uma questão de navegação e, sim, de permanecer dentro do navio.

100% CERTO





Por. Prof. Dr. João Oliveira


Nos dias atuais existem pesquisas de opinião para tudo que se possa imaginar e, de fato, muitas pessoas acabam sendo influenciadas por estes índices alterando comportamentos e decisões. O que pouca gente sabe é que uma pesquisa de opinião retrata um momento único que pode se alterar rapidamente com os fatos e, principalmente, com o nível de informação.

Outra forma de percebemos como as pesquisas podem apresentar dados irreais é quando retratam atitudes existentes em outras culturas. Um exemplo disso é um levantamento feito entre novembro e dezembro de 2013 pelo site de recrutamento CareerBuilder com 3.008 empregados e 2.201 gestores e profissionais de recursos humanos para saber quais são as desculpas mais usadas por funcionários que chegam atrasados ao trabalho nos Estados Unidos. Vejamos os números de lá: 39% coloca a culpa no trânsito, 19% diz que teve uma noite mal dormida, 8% reclama de problemas com o transporte público, 7% alega que as condições climáticas não eram favoráveis e 6% diz que se atrasou porque foi levar os filhos à escola ou à creche.

Não precisamos fazer uma profunda pesquisa para saber que estes números aqui, nas grandes capitais de São Paulo e Rio de Janeiro, seriam bem diferentes. O trânsito, provavelmente, estaria com um percentual muito maior como grande vilão da produtividade e o transporte público viria em segundo lugar o restante das alegações dos americanos nem teria uma boa pontuação, caso o levantamento fosse realizado no Brasil.

Dessa forma é possível perceber que além de alteração da informação o estilo de vida e a cultura de uma população também podem influenciar para apresentar diferentes resultados em uma amostragem única.

O mesmo ocorre em uma instituição.

Cada grupo instituído que opera em conjunto de normas para gerar produtos ou serviços se transforma em um corpo único com suas próprias regras éticas comportamentais. Por este motivo uma nova linha de comando deve ter cautela ao utilizar fórmulas de sucesso com base em levantamentos colhidos em outro microuniverso.

Mesmo uma pesquisa que garanta quase 100% de certeza, com dados de outra realidade física ou temporal, deve ser replicada antes de ser implementada dentro de uma cultura organizacional. O corpo funcional e o mercado consumidor não devem ser igualados em todos os aspectos como uma fórmula matemática.

Repetir as perguntas pode revelar respostas diferentes até mesmo na mesma amostragem com algum tempo de diferença. O correto é manter um constante levantamento do que se deseja apurar para não correr riscos de perda no investimento principal.

O que funcionou ontem não é possível de ser aplicado hoje e o que é sucesso em outro lugar pode se tornar um desastre em nossa organização. A instituição lida com pessoas dentro e fora de seu ambiente e este perfil de relação direta e único deve ser respeitado.

Até mesmo grandes cases de sucesso de empresas multinacionais aplicam regras gerais com o cuidado da escuta local. O McDonald's na Índia teve de adaptar o seu cardápio em 270 cidades onde a vaca é considerada sagrada da mesma forma que o Carrefour, empresa Francesa, conseguiu sucesso no Rio Grande do Sul promovendo ações ligadas a cultura local com distribuição de chimarrão para os clientes, ofertados por um gaúcho vestindo roupas típicas.

A verdade é que não existe uma cartilha de sucesso pronta para ser usada em qualquer ocasião e, muito menos, as que repliquem sucessos dos outros. As pesquisas apontam tendências e não constituem uma decisão final: isso cabe ao gestor que deve ter uma ampla escuta além das paredes de seu escritório e das muralhas que cercam suas certezas absolutas.

sexta-feira, 23 de fevereiro de 2018

ÉTICA PROFISSIONAL




Por Prof. Dr. João Oliveira

Muito se fala sobre ter ou não ética profissional como se a escolha fosse algo possível. Na verdade, ética é o mínimo que se espera de qualquer relação, embora possamos não encontra-lá em todas as pessoas. A diferença da ética profissional da pessoal é o meio onde ela é aplicada, a ética é uma só.

Antes de entrarmos nos detalhes é bom lembrar que não existe como separar uma pessoa realmente ética como ser profissional do ser pessoal/social, afinal, a ética não é como um uniforme que se pode despir ao sair da empresa. Não há como fazer uma cisão onde, ao deixar seu posto de trabalho o ser humano passe a agir de maneira totalmente diferente de como atua na instituição. Assim, o sujeito ético, de fato, será correto em suas ações em qualquer situação na vida, no dia a dia em suas funções e, de igual forma, em seu contexto familiar e social.

Cada vez mais as instituições e conselhos profissionais elaboram códigos de ética próprios e alguns até mantém seus próprios comitês de ética. Os códigos reúnem normas de conduta para uma categoria profissional (médicos, psicólogos, odontólogos, advogados, etc) ou instituições públicas e privadas.

No perfil de empresa pública podemos citar o Serviço Federal de Processamento de Dados – SERPRO que, por exemplo, expõe em sua página na rede os princípios que norteiam seus passos e incluem, até mesmo, seus prestadores de serviço como atores responsáveis pelo cumprimento de todos os itens propostos em seu código, pois reconhecem que o papel social de uma instituição vai além do que preveem as leis que a regem em nosso país.

Já como exemplo de Código de Ética de empresas privadas temos o da L’Oréal que foi elaborado com a ajuda de colaboradores de 22 países e em grupos internacionais de trabalho na Ásia, Europa, América do Norte e América Latina. Estes saberes, de diferentes culturas, elaboraram um Código de Ética Profissional Internacional. Após a confecção, este código foi validado por 50 especialistas internos e revisado por cada Gerente Nacional, Gerente de Recursos Humanos e advogados locais para não conter discrepâncias regionais. Pode ser baixado na rede, pois está disponível em 43 idiomas! A mesma empresa ainda mantém, em suas unidades, um programa de ética interna que promove reuniões para o debate dos termos éticos e sua aplicabilidade.

Agir de forma correta, sem discriminações, respeitando todo ambiente tocado no relacionamento comercial acaba gerando um clima de confiança que acelera o processo de negociação. O futuro irá escolher somente aqueles que sabem imprimir seu espectro responsável como os agentes de mudança. São exemplos e devem ser seguidos por quem deseja alcançar sucesso no mercado.

Não há mistério algum em ser ético. A norma principal parece retirada dos 10 mandamentos bíblicos: não faça ao outro aquilo que não deseja que façam contigo. Simples e objetivo. Todo o restante das normas é redundante, pois reflete este principio básico de ser responsável no lidar com o próximo (seja ele quem for) agindo sempre da mesma maneira que você gostaria de ser tratado por outra pessoa/empresa.

Assim, colocar a ética no dia a dia social é o primeiro passo para incorporá-la no ambiente profissional. Uma pessoa que age de forma ética nas pequenas coisas que enfrenta no seu dia também agirá, de maneira correta, dentro da instituição. Para tanto, primeiro, é necessário um movimento de divulgação do que significa uma cultura organizacional baseada na ética. Reuniões, house organ, mailing list, workshops, dinâmicas de grupo, todas as conhecidas ferramentas de distribuição de informação. Um setor de RH estruturado saberá como programar as ações necessárias.

Apenas tenha em mente que o gestor é o exemplo maior para todos. Sua forma de lidar com seus colaboradores, clientes e fornecedores irá migrar automaticamente para todo ambiente que o observa atentamente. Podemos considerar o gestor como uma pedra que cai no meio do lago e gera ondas até as margens. Desta forma, ao implantar um programa de ética profissional em sua empresa, certifique-se de estar praticando o que solicita.




Referências na internet:
http://www.loreal.com.br/_pt/_br/html/nossa-empresa/o-codigo-de-etica-do-negocio.aspx

SAÚDE NO TRABALHO


Por Prof. Dr. João Oliveira

               

Já se foi o tempo em que a manutenção da saúde no ambiente do trabalho era possuir um consultório, ou melhor, um ambulatório para emergências na empresa. A figura da enfermeira com o dedo nos lábios pedindo silêncio ainda persiste nestes locais, que são úteis, claro, mas configuram apenas um detalhe em meio a tantas outras ações que preventivamente podem ser desenvolvidas pela instituição.

Ocorre que sempre que se fala em implementar alguma intervenção na empresa alguém do setor financeiro apresenta uma planilha de custos que inviabiliza a ação antes mesmo do término da apresentação. Por isso, é bom estar munido de boas argumentações de como a produtividade, resultado de uma boa saúde e disposição física, pode gerar lucros financeiros. Este é o único argumento que a gestão não consegue fazer nenhuma objeção.

Dicas para melhorar a saúde e o bem estar de todos em uma instituição:

1) Iluminação: Uma boa iluminação melhora muito o ambiente de trabalho. Além de evitar posturas erradas (as pessoas se curvam muito para se aproximar e ler documentos impressos), como também no aspecto psicológico. Um local claro é bem mais saudável para nossa estrutura psicológica.

2) Alimentação Saudável: Tendo cantina ou refeitório na instituição é de bom tom que campanhas ensinando como se alimentar corretamente sejam feitas regularmente. Caso a empresa tenha sua própria cozinha será papel do nutricionista manter um cardápio equilibrado para o corpo laboral.

3) Diminuição de ruídos: Janelas fechadas podem diminuir o ruído externo, no entanto o interno é o que mais preocupa por ser contínuo. Aparelhos antigos de ar condicionado e os “coolers” (ventoinhas) são os principais produtores de ruído que podem causar dano à saúde humana. Um simples investimento na troca de “coolers” pode fazer uma grande diferença na produtividade.

4) Alternância de Turnos: Uma grande estratégia para evitar estresse nos horários de deslocamento. Nem todos precisam estar no ambiente de trabalho ao mesmo tempo. As empresas que estão conseguindo mudar a rotina dos horários de permanência dentro da instituição já conseguem perceber aumento de produtividade. São Paulo saiu na frente e, um grande banco, já estruturou quatro turnos para seus funcionários. O resultado está sendo melhor que o esperado em vários aspectos.

5) Comunicação Assertiva: Item imprescindível em qualquer ambiente onde exista relação humana. Para que se alcance um bom nível de comunicação assertiva no ambiente de trabalho é necessário um esforço de treinamento contínuo o departamento de Rh tem papel fundamental nisto.

6) Ginástica Laboral: Quando bem ministradas por fisioterapeutas ou profissionais de educação física podem obter resultados fantásticos principalmente as recheadas com dicas ergonômicas de como melhorar a postura do corpo ou posição dos monitores. Apenas alguns minutos por dia são suficientes para fazer surgir uma maior capacidade produtiva sem a necessidade de deslocamento no local de trabalho.

7) Comissão de Apoio: Formar uma comissão de apoio permanente para auxiliar colegas de trabalho que passam por alguma situação difícil é uma estratégia muito eficiente. Isto transmite uma sensação de segurança a todos, pois sabem que podem contar com algumas pessoas caso algo possa ocorrer. Estas comissões são, geralmente, elegíveis para períodos pré-determinados.

8) Sofá da Soneca: Ter um local onde as pessoas possam relaxar após o almoço por alguns minutos e, até quem sabe, tirar uma boa soneca também é uma ação que eleva o status de saúde. Já está provado o quanto é salutar esta prática.

9) Incentivo ao lazer: Não é uma ação que irá gerar custos. Apenas alguém deve fazer uma seleção de indicações do que pode ser feito no tempo livre. Um cartaz de sugestões no mural, renovado todas as semanas, poderá ofertar possibilidades de diversão a pessoas que não sabem onde encontrar. Claro que se deve dar prioridade as de menor ou nenhum custo.

10) Trabalhe a Autoestima: A valorização do ser humano é o ponto chave para manutenção de um corpo laboral saudável e produtivo. Saber manter uma elevada autoestima entre os colaboradores de uma empresa pode fazer toda diferença entre o sucesso e fracasso no mercado. O setor de RH bem implantado e com liberdade de ação é a chave para se conseguir elencar alterações positivas e contínuas no status quo.



Provavelmente algumas dessas dicas podem ser facilmente agregadas as já existentes e outras, com certeza, já são prática normal em algumas instituições. O bom é não deixar o tema no esquecimento para que todos, em algum momento, possam desfrutar de um excelente ambiente de trabalho.

quarta-feira, 21 de fevereiro de 2018

PORTA ABERTA




Por Prof. Dr. João Oliveira



Existe uma grande preocupação para o enfrentamento do processo de recrutamento e seleção. Podemos encontrar vários livros que ensinam técnicas de como o candidato, futuro colaborador, deve se portar e com detalhes que vão da melhor forma de exprimir sua linguagem corporal até dicas de como enfrentar as dinâmicas e entrevistas. No entanto, não há grande preocupação com o processo de saída da instituição. Praticamente ninguém é treinado para, no momento da saída de uma empresa, fazer isto da melhor forma possível para deixar a porta aberta caso algum dia precise voltar ou, o melhor, causar uma excelente impressão, nos momentos, que poderá ser seu cartão de visita para futuras oportunidades. Isto possui um nome forte no meio organizacional chama-se: “referências anteriores”!

Na tentativa de ser pragmático elaboramos algumas dicas comportamentais de como agir corretamente neste momento tão critico na vida de um profissional, são 10 pequenas regras:

1) Não diga todas as verdades que tem guardado dentro de si sobre seu chefe e colegas de trabalho. Se eles lhe incomodavam tanto assim deveria ter saído antes da empresa.

2) Termine suas tarefas (caso realmente tenha) mesmo depois que receber o aviso de demissão. Diga que você possui compromisso de entrega de material assumido com outros profissionais da empresa e não gostaria que eles fossem prejudicados por isto.

3) Não espalhe que a empresa está começando a demitir pessoas que produzem. Isso poderá gerar um desconforto geral na instituição.

4) Se a decisão de sair da empresa for sua, comunique com muita antecedência para dar tempo ao seu gestor de arrumar um substituto para sua função.

5) Jamais grave um vídeo e coloque no youtube alertando futuros funcionários sobre a ética interna da empresa que está deixando. Vídeos são para sempre!

6) Passe suas responsabilidades e deveres com exatidão para o seu substituto. Nada de esconder procedimentos a fim de prejudicar seu substituto.

7) Não coloque senhas nos arquivos e, nem saia deletando tudo só de raiva. Deixe tudo funcional para que o próximo colaborador do setor possa dar continuidade ao trabalho.

8) Agradeça todos os seus gestores e companheiros da empresa que está se desligando pela oportunidade de crescimento durante sua estada por lá. Se possível, leve uma lembrança, pequeno presente de despedida, para seu superior imediato. Um gesto como este jamais será esquecido.

9) Sempre fale muito bem da empresa e de todos que estavam ao seu lado. Não importa o motivo de sua demissão, sempre tenha respeito pelas pessoas. Ninguém gosta de quem fala mal (mesmo que seja verdade) de antigos companheiros.

10) Mantenha a cabeça erguida e sorria lembrando que se foi demitido terá alguma indenização para receber e se vai para uma oportunidade melhor é porque foi sua escolha. De uma maneira ou de outra, mantenha sua autoestima elevada para que todos se recordem de como você enfrentou com dignidade a situação.


São regras simples, apenas algumas e, na verdade, você pode fazer muito mais no enfretamento de uma situação como esta. Certo é que nenhum profissional gosta desta parte da relação, afinal, é sempre difícil deixar um grupo onde se está inserido. A tristeza ou raiva pode querer dominar seu modo de ser. Se você começar a se sentir assim procure um local mais isolado e se recomponha, não permita que o sentimento se instale e contamine os demais colaboradores. Administrar bem as emoções é a característica mais requerida em bons gestores, quem sabe, este processo pode estar sendo útil em seu amadurecimento profissional.




A IMPORTÂNCIA DA CONSULTORIA DE RH



Por Prof. Dr. João Oliveira

O trabalho da consultoria de RH em uma instituição deve ter como foco algumas etapas:

1) Preparação do diagnóstico – este é sempre o primeiro ato, pois busca identificar a causa do problema. Um detalhe importante neste momento é estudar bem a Cultura Organizacional existente para não criar ruído comunicacional na hora de implantar a intervenção sugerida.

2) Definição do objeto – Nesta etapa é feito o delineamento da solução esperada. Como a intervenção, uma vez aceita pelos gestores e implantada, deve gerar resultados, é importante definir o objeto para realizar um planejamento estratégico em prol dos resultados, como eles devem influenciar na produtividade e se isto terá algum tipo de impacto na Cultura Organizacional existente.

3) Planejamento estratégico ou plano de ação - Todos os detalhes devem ser planilhados neste etapa. As ações, seus prazos de execução, responsabilidades da linha (gestores), do staff e corpo funcional e, ainda, o mais importante: o investimento necessário para a intervenção.

4) Implantação – Após tudo feito e aprovado pelos gestores é o momento de operacionalizar tudo que foi pensado e discutido. Momento da chamada “hora da verdade”.

Olhando as quatro etapas, desta forma expostas, parece uma tarefa fácil e que qualquer um pode exercer. Não é bem assim. Um bom consultor deve ter vasta experiência na área específica, além de uma formação que lhe confere credenciais para atuar como tal. Como exemplo, podemos dizer que um engenheiro naval, com muitos anos de prática, não seria o melhor consultor para uma empresa de moda. A especificidade do conhecimento neste ramo de atuação, somada à expertise do profissional, faz muita diferença no resultado e, claro, no orçamento da consultoria.

O mercado atual desenvolveu vários perfis de consultores que, hoje, atuam em todo tipo de instituição, desde minúsculas empresas familiares até grandes estruturas multinacionais. Nosso foco hoje é discutir qual modelo é mais adequado para uma empresa, o consultor externo ou interno.

Nem todas as empresa possuem um setor de RH estruturado, muitas apenas têm funcionários que atuam no departamento pessoal, admitindo e demitindo funcionários. Sem nenhuma atuação direta no recrutamento, seleção, treinamentos, avaliações de desempenho e ações motivadoras (seria o mínimo esperado de um setor de RH). Uma pena saber que estas empresas não terão longevidade frente aos seus concorrentes que investem no corpo funcional.

Para empresas sem um RH forte e atuante, o consultor externo é a melhor opção. Pelo simples fato dele não possuir nenhum perfil de consultoria interna. Quando a instituição consegue estruturar uma boa e atuante equipe de RH, um consultor interno, do próprio staff, é importante, afinal, este profissional poder acompanhar o dia a dia da empresa e observar alterações na C.O. (Cultura Organizacional) com um olhar bem focalizado.

Alguns problemas podem surgir neste modelo de consultoria como, por exemplo, o vício aos procedimentos já estabelecidos e as relações de autoridade existentes. O consultor interno pode deixar de perceber algumas situações que colocam em risco a produtividade da empresa, pelo simples fato do objeto problema estar numa posição de linha com autoridade superior à dele. Mesmo a constância de atos repetitivos pode causar uma “cegueira” perceptiva e o consultor interno também pode – após algum tempo – não ver o que seria óbvio ao consultor externo.

O maior problema que as empresas enfrentam quanto à escolha por uma consultoria externa é o custo. Muitos gestores veem esta ação como despesa e não como investimento necessário. O consultor externo pode trazer a visão globalizada e, quanto maior for sua experiência de mercado, mais valor pode agregar à instituição.

Os cases de sucesso conhecidos de mercado nem sempre são espelhados com o mesmo resultado, pois as instituições têm culturas organizacionais diferentes. Um bom consultor saberá adequar estas soluções para a realidade existente.

O modelo ideal de funcionamento de um organismo produtor que sabe onde os resultados nascem – corpo funcional – é manter a consultoria interna constante e, de forma periódica, acionar consultores externos independentemente de sentir necessidade para tal. O modelo de sucesso muda a cada dia. O que estava dando certo no ano passado pode ser um verdadeiro fracasso no próximo verão.

segunda-feira, 19 de fevereiro de 2018

NEUROCIÊNCIA PARA A PRODUTIVIDADE



Por Prof. Dr. João Oliveira


A produtividade em uma instituição pode ser prejudicada pelo perfil do ambiente de trabalho, graças à constância perceptiva e a economia neural. Dois grandes problemas do cérebro que tenta, a todo custo, economizar recursos. Um ambiente monótono, sem muitas alterações nos estímulos para os colaboradores, criará uma limitação na capacidade intelectual. No entanto, o contrário também pode ser um problema, pois muitos estímulos acabam por esgotar a capacidade da rápida tomada de decisão.

A constância perceptiva irá excluir informações que são constantes e inalteradas e, assim, documentos podem “desaparecer” em cima da mesa e a economia neural vai, aos poucos, reduzindo a velocidade de raciocínio, mantendo, apenas, as sinapses mais usadas.

Por outro lado, muitas informações acabam estressando o sujeito, que precisa escolher as mais importantes para o lidar consciente. Cada tomada de decisão tem um custo calórico e o estresse acabará por surgir e limitar, de forma bastante presente, a velocidade de raciocínio.

O segredo reside em dar ao nosso cérebro a possibilidade de estar sempre renovando suas sinapses neurais. Assim, mantemos a mente ativa e sempre desperta, com uma maior velocidade de raciocínio e capacidade de retenção de conteúdo ampliada.

Para isto toda uma abordagem, chamada de Neuróbica, foi desenvolvida e pode, facilmente, ser incorporada no local de trabalho, como exercícios laborais diários. Várias empresas estão apostando nesta ideia e já distribuem kits de jogos mentais para seus funcionários. Outras, a cada dois meses, solicitam aos colaboradores que remodelem seu local de trabalho, retirando tudo e colocando de volta em novas posições ou com novos elementos, que possam ser adicionados. Da mesma forma, deve existir rodízio de mesas para que nenhuma pessoa fique estagnada, por anos, em um único canto.

Apresentamos cinco exemplos de como os exercícios de Neuróbica são simples e fáceis de serem feitos, sem alterar muito a rotina estabelecida pela empresa. O gestor pode imprimir uma pequena cartilha ou enviar e-mails com sugestões diárias com dicas de como manter o cérebro sempre alerta.

1- Imagens Geométricas - feche os olhos e imagine uma pirâmide. Como você sabe, a pirâmide tem cinco lados, na verdade quatro lados e uma base. Agora, numere os lados da pirâmide na sua mente e faça-a girar bem devagar. Imagine-se de pé, em frente ao primeiro lado onde está escrito o número um (1) e, bem lentamente, vá girando a pirâmide em sua mente, permitindo que surja a próxima face com seu número estampado (2), e assim por diante. Depois que se acostumar com isto, faça o giro de ponta cabeça para ver o número cinco que está na base da pirâmide. Quando a pirâmide se tornar fácil, pegue um dado (seis lados) de brinquedo e tente fazer o mesmo mantendo a disposição numérica igual ao modelo real que tem em mãos.

2- Novo Caminho - Faça um novo caminho para ir para o trabalho ou voltar para a casa. O cérebro adora novidades. Nos dias de hoje este tipo de exercício é bom até mesmo para a segurança pessoal. Mas a intenção é dar à mente novas paisagens e, com isto, novos estímulos.

3 - Mude o relógio de braço - Use o relógio de pulso no braço direito, ou no braço esquerdo, se for canhoto. Alterne o braço durante os dias da semana, não permita que seja criado um hábito de olhar o braço (vazio) em busca das horas – isto já ocorreu? – pois bem, com esta dinâmica seu cérebro ficará mais atento a pequenas coisas. Da mesma forma, você pode alterar o lado do mouse do seu computador.

4 - Estimule o paladar, coma coisas diferentes – peça algo diferente no restaurante na hora do almoço, se for um ambiente onde a comida esteja visível (restaurantes a quilo) escolha as de aparência mais agradável aos seus olhos. Permita que o sentido gustativo explore novos sabores. Não se prenda a comer a mesma coisa todo dia. Dê aos seus sentidos (paladar e olfato) a possibilidade de explorarem novos estímulos.

5 - Decore uma palavra nova por dia – do nosso idioma e de outro. Agora tente, aos poucos, introduzi-la em suas conversas de forma adequada. Inteligência verbal vem do conteúdo latente, ou seja, existem signos que podem ser usados. Mas, para que isto ocorra eles devem, primeiro, ser colocados na memória.

Estes exemplos foram retirados do nosso livro “Ativando Seu Cérebro Para Provas e Concursos - 100 técnicas para um cérebro melhor” (Editora Wak-2012).

O NOVATO NA TURMA



Por Prof. Dr. João Oliveira

Quando um novo colaborador chega à instituição, ele está sendo colocado em um novo ambiente que tem sua própria cultura organizacional (C.O.). Vindo, ou não, de uma outra instituição ele traz uma carga cultural própria que deve sofrer adaptações e, muitas vezes, contribuir com a C.O. local. Ocorre que, na maioria das vezes, o novato é colocado em sua função sem receber subsídios sobre as relações locais.

A C.O. é constituída de muitas partes e podemos criar um protocolo de apresentação para diminuir o impacto nos novo profissionais. Lembrando que as características das funções, suas responsabilidades e tarefas também devem fazer parte da apresentação, que nada mais é que um momento ritualístico.

Para facilitar este momento o profissional de RH deve ter pronto um escopo da C.O., que deve incluir aspectos como:

1 - Ritos instituídos: Algumas empresas mantém calendários de aniversários, cerimônias quando algum membro aposenta ou é transferido, a própria recepção de um novo elemento pode vir recheada com uma festa de boas vindas. Os rituais de passagem constituem um forte elemento na C.O. e devem ser observados com especial destaque pois, após algum tempo, as pessoas esperam que sejam incluídos no roteiro. Se alguém é esquecido em seu aniversário, por exemplo, pode se sentir altamente diminuído na instituição.

2 – Linha Histórica: Como surgiu? Quem foi o fundador da empresa? Quais eram suas metas? Dentro deste conteúdo, alguns mitos sobre a instituição ajudam a dar um tempero especial, como aquela história de como todos conseguiram salvar os produtos na enchente de 1966! Ter uma boa história sobre a empresa faz do colaborador alguém associado a uma tradição.

3- Símbolos e Artefatos: A linguagem não verbal do ambiente. Vai, desde o espaço físico, da estrutura das salas e material de trabalho até as roupas usadas e os crachás ou broches ostentados pelos funcionários. Ainda podemos pensar na postura corporal que muda de acordo com a posição da instituição ou a maneira como as pessoas se sentam à mesa de reuniões.

4- Elemento Humano: Os colaboradores que constituem o corpo funcional da empresa têm estilos próprios, preferências e, pelo menos do grupo de contato direto, deve-se saber o mínimo de cada um deles. Pessoas que trabalham próximas acabam criando laços fraternos de amizade, principalmente quando respeitam as diferenças. As mesas podem estar decoradas com fotos da família, ícones de times de futebol ou até mesmo elementos religiosas discretos. Isso tudo faz parte da C.O. e deve ser observada com carinho e atenção.

De posse destes principais elementos que compõem a C.O., o setor de RH está preparado para recepcionar o novato com uma bela apresentação do ambiente coorporativo. Assim ele terá menos estresse adaptativo e poderá focar no objetivo principal de sua contração: produtividade.

Uma boa apresentação irá poupar recursos da instituição. Uma história interessante é a de um funcionário que não fez uma remessa importante de documentos por não sabe operar a máquina de cópias e ter vergonha de falar com as pessoas que trabalhavam próximas, pois, ele não tinha sido apresentado a nenhuma delas. Estava há quase um mês na empresa e ninguém o havia introduzido à cultura local que, como podemos imaginar, era muito fechada em si mesma. Ocorre que um elemento estranho pode ser mensurado como inimigo aos residentes.

Quem já teve seu primeiro dia na escola, sabe muito bem como pode ser estressante ser o novato na turma.

domingo, 18 de fevereiro de 2018

A LIBERDADE APRISIONADA




Por Beatriz Acampora   

Certa vez Deus estava pensativo em como ofertar ao homem uma forma de poder fazer escolhas por si mesmo, sem que Ele, Deus, tivesse que tomar decisões por todos o tempo todo.

Ele já tinha criado tantas coisas e gostava, particularmente, de observar as luzes do Universo, isso verdadeiramente o fazia contemplar sua criação.

Olhando uma dessas luzes, brilhantes, solta no ar, teve a ideia de criar uma de suas filhas mais amadas: a LIBERDADE. Ele deu a ela características muito peculiares, tais como: brilho, intensidade, volume, autonomia, vontade, confiança e entrega.

LIBERDADE exercia sua vontade e fazia o que queria: corria com os animais, passeava com o vento, conversava com o mar, gostava de voar na direção do sol, sem importar em que galáxia estivesse.

Deus, vendo sua filha tão feliz, brilhante, com tanta vontade e confiança, decidiu multiplicá-la em muitas partes e colocá-la na alma de cada ser humano. LIBERDADE, com todo seu ímpeto, queria promover o seu melhor, instigando e provocando o homem a se lançar com confiança na vida.

No início havia muita esperança que isto desse certo e que LIBERDADE cumprisse seu propósito, mas com o passar do tempo, o que se detectou é que o homem não sabia escolher, queria prazeres imediatos e uma segurança com garantias de estabilidade, tornando-o distante da capacidade de ser livre: incoerências em relação ao crescimento e aprendizado que a vida requer.

E isso era exatamente o contrário do propósito de LIBERDADE. Ela ainda tentou de muitas formas diferentes mostrar que seu brilho, vontade, confiança e entrega poderiam fazer a diferença na vida de cada um, mas, em vão. O homem não a escutava.

LIBERDADE foi ficando sem espaço, seu brilho, intensidade e volume diminuíram, começou a duvidar da sua capacidade de fazer a diferença, de promover mudanças e entrega, de se lançar ao desconhecido. LIBERDADE estava aprisionada.

Ela, então, juntou suas últimas forças e pediu a seu Pai que lhe deixasse ser na sua forma original, que lhe deixasse ser sua máxima potência, inteira novamente, pois estava infeliz. Deus, pediu um segundo para pensar e decidiu que ela seria de novo inteira e ao mesmo tempo continuaria na alma de cada ser humano como uma força motriz que deveria ser conscientemente alavancada, dando ao homem a capacidade de tocá-la e vivenciá-la na sua plenitude. Para isso, cada indivíduo teria que marcar um encontro com LIBERDADE e fazer um pacto de propósito com ela.

E, assim, LIBERDADE recuperou todas as suas características e ao homem é facultada a possibilidade de escolher encontrar-se ou não com ela, voar em sua luz e se entregar à imensidão do existir.


A DISTÂNCIA


Por Prof. Dr. João Oliveira

Um detalhe que, às vezes, pode passar despercebido pelo recrutamento e seleção é a distância da moradia do futuro colaborador em relação ao local de sua atuação. Muitas empresas possuem parâmetros específicos sobre este item. Algumas corporações até limitam em quilômetros o aceitável para admitir o candidato ou não. Tornando, portanto, um quesito de eliminação o fato de alguém, mesmo qualificado para o cargo, não residir em uma área aceitável pela empresa como saudável.

Será que isto está correto? Seria isto uma forma de discriminação?

Vamos tomar como exemplo uma grande cidade, como o Rio de Janeiro, ou mesmo São Paulo, onde algumas pessoas são obrigadas a se deslocar por mais de 30 quilômetros até seu local de trabalho todos os dias. Em alguns casos, como o translado do Bairro do Recreio dos Bandeirantes até o centro da cidade do Rio de Janeiro, isto pode demorar, em alguns dias da semana, até três horas, o que dá seis horas gastas apenas no trânsito. Isso deve estar longe de ser saudável para alguém. Neste caso estamos falando de pessoas com alto poder aquisitivo e que se deslocam em seus próprios veículos com ar condicionado.

A grande massa, geradora de riquezas para a nossa nação, viaja espremida em vagões de metrô ou trens, que nunca circulam dentro de sua capacidade normal, ou seja, estão quase sempre superlotados. Muitos trabalhadores vão dormir perto da meia-noite para despertar às 4 horas, pois, caso contrário, não conseguem chegar no horário do ponto ou retornar para suas casas.

Não há vida social e sequer a possibilidade de crescimento. Afinal, não sobre tempo para investir em si mesmo!

Em função deste cenário é lógico pensar que o estresse e o possível abalo na estrutura psicológica, ao longo do tempo, acabam por diminuir as potencialidades produtivas deste indivíduo e, desta forma, ele será um peso na instituição. Algo que poderia ter sido evitado com um bom processo de seleção.

Antes de pensarmos em exclusão por distância podemos pensar em virtualidade. Será que nesta função é aplicável? O home office, escritório doméstico, pode ser a solução para diversos tipos de atuação, dispensando a presença física do funcionário dentro da instituição. Parâmetros de produção devem ser colocados e, caso seja mesmo possível este perfil de atuação, a empresa terá um ganho extra, uma vez que quanto menos pessoal na instituição, menor será o custo com estrutura.

No caso visível de grandes distâncias e a impossibilidade de adequação para uma residência mais próxima do seu cargo funcional, melhor apostar em outro profissional. Na verdade, o próprio sujeito já deveria excluir postos onde o percurso demandasse mais de uma hora de trânsito. O resultado, quando adequado, é um rendimento maior, melhor qualidade de vida e possibilidades de investimentos na vida pessoal, como, por exemplo, um curso noturno.

A verdade deve ser dita: a distância acaba por escravizar o trabalhador! Sua realidade de mundo diminui ao ponto de se transformar em um artefato da produção, sem direito ao lazer e, nos finais de semana ou feriados, ele se encontra em tal grau de exaustão, que não consegue usufruir seu tempo extra. E sem a possibilidade de lazer, apenas com o objetivo de relaxar do estresse diário, ou de assistir a um evento cultural a pessoa acaba prejudicando, até mesmo, sua capacidade profissional, por maior que ela seja.

No próximo recrutamento e seleção leve em consideração este detalhe. Não se trata de discriminação e, sim, de buscar o melhor para empresa e, sem dúvida alguma, para o ser humano que pleiteia a vaga pensando, unicamente, nos valores salariais sem levar em consideração a própria existência.

ENTREVISTA PREPARADA



Por Prof. Dr. João Oliveira



O mercado está oferecendo um bom número de publicações que visam preparar os candidatos para todos os perfis de entrevista na seleção. Dessa forma, seguir modelos pré-estabelecidos pode se transformar em uma armadilha para o selecionador menos experiente. Do outro lado também encontramos bons livros que oferecem recursos para o entrevistador conseguir extrair o que há de melhor em um candidato.

Ocorre que muitos candidatos veem o momento da entrevista como um duelo de vida ou morte e, para tanto, se preparam usando todas as ferramentas que encontram disponíveis. Assim, certos manuais de conduta ganham espaço e criam o ator perfeito, capaz de responder todas os questionamentos e participar das dinâmicas com absoluta perfeição, se tornando, pela maquiagem, o colaborador ideal para qualquer cargo na instituição.

O que fazer diante de tal desafio?

Não há muito que se dizer sobre o perfil da entrevista técnica, que busca saber o preparo e experiência. A certificação e o estado probatório definem esta condição de capacidade laboral. O real problema reside em elaborar a entrevista por competência visto que o candidato, numa tentativa de ser o melhor possível, pode deixar de ser assertivo em suas respostas.

Nenhuma pergunta deve ser fechada de modo a permitir uma resposta monossilábica como sim ou não. Ter uma linha aberta, mas, ao mesmo tempo, direcionada ao propósito de conseguir emergir o melhor conteúdo possível para que o candidato tenha as melhores oportunidades possíveis na instituição.

Um tipo de pergunta que se deve evitar a todo custo é: “ – O que você faria em caso de...?” ou, acredite, tem gente que pergunta isso: “- Se você fosse um animal, qual seria?”. Este tipo de entrevista não leva a obtenção respostas construtivas para a avaliação de competências necessárias ao cargo ou execução de determinadas funções. A não ser que a competência buscada seja criatividade.

Deve-se manter o foco na habilidade pretendida para o posto disponível na empresa. Provocar o candidato a explicar como solucionou, no passado, situações problemas tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Supondo que seja um perfil onde a habilidade verbal seja absolutamente necessária, as perguntas devem solicitar que ele apresente soluções (ou não) encontradas no passado para enfretamento de questões onde os recursos verbais foram colocados à prova.

Observe este questionamento: - “Diga-me alguns eventos onde você, literalmente ficou sem argumentos, explique-me aqueles que você considera que tenham sido experiências ruins e os que você considera que tenham sido momentos de aprendizado.”

Essa pergunta oferta ao candidato a possibilidade de expor o quanto ele é capaz de ressignificar situações. Neste caso não importa se ele se saiu bem em todas as situações e sim como ele encara os desafios nas piores circunstâncias. Criar perguntas desta natureza permite ao sujeito expor linhas de raciocínio que podem estar encobertas pela neblina da assertividade a todo custo. Somos seres humanos e passíveis de falhas o tempo todo – posso estar cometendo equívocos aqui – ocultar ou permitir o acobertamento da humanidade que habita em nós é uma das falhas mais comuns em entrevistas de seleção.

A empresa não espera que todos os seus colaboradores tenham sobrevivido à explosão do planeta Kripton, o Super-Homem só existe na ficção. Conseguir falar das falhas e entender isto como uma conquista e superação para seu próprio crescimento, é que faz de nós seres mais preparados em nossas funções.

sábado, 17 de fevereiro de 2018

O EXCESSO GERA TRANSTORNOS




Por Prof. Dr. João Oliveira


Reza a lenda organizacional que havia um homem que duvidava de tudo: “Aumento de salário? Que nada, sempre ouvi isso e nunca fui contemplado. Esse é o papo do capitalista para nos prender pela esperança”. Na verdade, ele não acreditava em nada que pudesse demonstrar um avanço significativo: “Plano de benefícios? Você acha que vamos ser bem atendidos nesta clínica do convênio? Isso é outra forma de tirar um pouco do nosso salário!”

Claro! Dessa forma a vida não tinha muitas perspectivas. Afinal, a possibilidade de um futuro melhor era logo abortada antes mesmo de surgir algo no horizonte: “Novas filiais? Promoção? Ilusão, só isso... eu não caio nessa, querem que trabalhemos mais!”. Só fazia o básico, não participava das reuniões e nem dava opinião sobre a empresa, mesmo que percebesse algo errado ocorrendo e que pudesse gerar prejuízos à instituição.

Outro sujeito, nessa mesma lenda, tinha o perfil diferente, ele possuía uma fé enorme em todas as coisas que lhe eram apresentadas. Uma crença absoluta nas doutrinas impostas pelos gerentes de linha: “Se o senhor diz que vai dar certo, tenho certeza que vai melhorar!”, dizia ele consigo mesmo. “Estou neste emprego por um fio, não posso discordar do chefe. No momento certo as portas se abrirão para mim”. Sua fé era inabalável, colocava tudo nas mãos dos gerentes e dizia sempre: “Sou uma pessoa boa e não faço mal a ninguém, cumpro meu expediente e faço tudo que me pedem. Meu prêmio está garantido, é só esperar que um dia acontece”. Sendo assim, também só fazia o básico, não participava e nem opinava sobre nada na empresa, afinal, os chefes ganham para fazer isso.

O problema é que, em princípio, os dois estão certos no raciocínio primário, ocorre que pode começar a causar danos à estrutura empresarial quando um destes perfis de pensamentos se transformam em fundamentalismo radical e totalitário:em uma única e radical forma de pensar.

Sim! Certo está quem não aceita de pronto os novos projetos e desafios, mas que, ao mesmo tempo, busca entender qual o mecanismo envolvido em seu funcionamento. Neste caso, o sujeito procura mais conhecimentos que lhe ofertem informações sobre essas novas soluções apresentadas por seus pares. Esse perfil de comportamento ajuda no crescimento pessoal, pois agrega novos conteúdos ao buscador, e pode, inclusive, detectar possíveis falhas no projeto a tempo de indicar correções. Pessoas assim são excelentes numa empresa, pois, nada melhor do que um bom crítico (assertivo lógico) para ajudar no aprimoramento das ideias. Quem tudo aceita, por medo ou querendo agradar a gerência, pode, de fato, afundar uma empresa quando se calar em omissão.

Não está errado quem tem esperança e acredita em um futuro melhor para todos na organização. O erro é transferir responsabilidades e não assumir sua parcela de zelo pela empresa! Pensar que somente o outro pode criar soluções ou prover resultados positivos inibe a vontade e pró-atividade, tornando o sujeito apático. Ele espera que algo ocorra sem acreditar em seu potencial (ou no da empresa) de prover mudanças efetivas para seu próprio bem-estar. Na instituição, esse colaborador é invisível, ele não inova e nem colabora com sugestões. Esta atitude pode estar ocultando um autoconceito negativo, com provável baixa autoestima e, a passar o peso adiante, acreditando que o que faz é mais do que suficiente, acaba eliminando suas possibilidades de crescimento dentro da instituição onde atua.

O modelo atual requer colaboradores participativos. Sendo positivo ao levar indicações de rumos, pois quem aponta um problema deve ter, pelo menos, uma provável solução em mente. Observar o mercado (interno e externo) cotidianamente em busca de alterações de rotas, que podem ajudar no bom andamento do fluxo de produtividade, ao mesmo tempo em que se criam alternativas viáveis para aproveitar novas oportunidades. Isso não é algo especial em um colaborador: é o que se espera dele!

Lembro-me de ouvir um funcionário dizer em voz alta, em uma reunião na década de 1990: “Sou honesto e trabalhador!”. Sim, e o que tem de mais nisso? Ser correto nos procedimentos não é uma qualificação, do mesmo jeito que cumprir jornadas estabelecidas não torna ninguém especial – as pessoas são remuneradas justamente para isso! O salário ou comissões recebidas devem ser entendidos como profundos agradecimentos pelos bons serviços prestados e não como uma obrigação contratual. Tendo esse ponto de vista diferenciado, o colaborador sempre se esforçará para ser merecedor de mais “agradecimentos”. O comprometimento não é somente com a empresa, é consigo mesmo! Trabalhamos todos, a priori, para nosso próprio bem-estar, o que só é possível se a saúde financeira da instituição na qual estamos inseridos estiver excelente. Fazer por ela (instituição) é o mesmo que construir para nós!

Vale lembrar: uma pessoa que não se acha merecedora do melhor jamais irá buscar recompensas. Por isso, os treinamentos/dinâmicas, visando ao gerenciamento emocional, são tão significativos para o crescimento da organização. O corpo funcional deve estar organicamente voltado para a produtividade, na qual o lucro gerado pode garantir a continuidade da empresa e, por consequência, longevidade dos postos de trabalho e possibilidade de melhorias para todos envolvidos.